人力资源管理软件职场干货：变革模型背后的思考
上周看到群里分享了变革的十个模型，例如勒温模型、麦肯锡7S模型、ADKAR模型等。模型看似简单但从模型背后也引发我们的思考。现在各个企业都在组织变革中，到底变革带来的是什么？有什么特质？
1:变化是动态的、非线性的过程
有些企业会认为“变革之后”就会变得更好，设定了“理想终点”。但其实，变化是一个动态的、非线性的过程。尽管团队可能愿意相信有一个应许之地，但现实中，变革永远没有“完成”的一刻，它也不是一个从这点到那点的线性过程。不同的组织中，变革会以不同的速度，在不同的时间、不同的地点发生。
2:变化发生在开放的系统中
一些变革管理模型可能会让人产生一种”组织变革可以被限制在某种边界之内，不会牵涉什么外在的因素，也不会对外界产生什么影响”的感觉。但其实，组织变革是发生在一个开放的系统中的。系统内的所有元素都会受到系统外元素的影响，而且有可能是相互影响。这也就意味着，变革是发生在一个影响的网络中的，想要确定一个“根本原因”变得非常困难。
3:变革是多角度多方向的
自上而下的变革通常都是发布式的一一像瀑布一样，上面发出指令，告诉下面的人要推进变革，以为这就是沟通了，殊不知瀑布下方的人经历着怎样的湍流冲击。
所以，变革的领导应该是多角度多方向的。当然，不是说变革不能自上而下，但想要留住变革的成果，让变革持续下去，推进变革的主导力量绝对需要重新确定。比如加入自下而上的，自中心而向外的方式等等。变革需要能时刻随机应变新的状况的领导者，才能努力维持变革的成果，这通常需要整个组织的通力合作。
4: 变革是复杂的
传统的变革管理模式也认为变革是复杂的，但只要做了足够的沟通，就可以影响组织对变革的态度，从而让事情变得简单。
但其实，变化是复杂的，还会有很多紧急情况出现。除了沟通和态度，变革还涉及到行为和行动。当变革从一个组织的一个部分开始时，它无疑会开始影响组织的其他部分，还会有一些突发的、不可预测的事情发生。
5:变革是从假设开始的
大多数情况下，变革是从某一“假设”开始的。这一“假设”是指，即使要实施变革了，但我们对于具体
要怎么变，问题根源在哪里这些事情其实是还不那么明确清晰的。而随着系统、行为模式和沟通的开
始，要解决的问题也会发生变化。因此要采取的措施也应相应改变。
6:没有一种模型可以适用所有的变革
组织真正需要的，是知道何时要改变何物，以及相应采取何种变革模型。此外，像组织架构调整或新的战略愿景这样的大的、不连续的事件，可能需要确定某种模型来解决问题，但想要改变人们在新的组织架构中的合作方式，我们还是需要随机就变，采用不同的方法。
本文摘自互联网
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