发布于 2024-5-28 9:53:52   阅读次数：

5月25日，京东内部考勤调整、午休时间缩短、人员优化、“八条问题”（已证明是谣言）等一系列事件引发舆论热议。

据多位京东内部人士解释，京东调整考勤主要是为了严格管理并遏止部分员工代打卡的行为和风气。

当我们梳理整个事件和影响的时候，发现这一个问题的确很严重。

难怪刘强东在迪拜发出远程的训话：

你们不想拼，我能理解，但只能说你不是我兄弟，我们不是一路人。

1/过度的考勤管理

管理道路上隐藏的陷阱

最多的热议还是成为谣言的“八大问题”。具体内容如下：

不过，京东高管已经对这些传闻进行了辟谣，称其为不实传闻，公司已就此事报警处理。

那为什么这些问题会移植到京东上？

其实这些问题都是近期关于各个互联网大厂的热议话题，在降本增效的大背景下，一向奉行弹性打卡、宽松考勤制度的互联网公司最近也开始严抓考勤了。

京东这次是不得不严抓考勤。

因为毕竟代打卡的恶劣影响实在太大。

网上很多论调说，过度考勤就意味着一个公司走下坡路了。

但这次还是应该分开来看。

首先，代打卡行为严重违反了考勤管理制度，使考勤数据失去真实性，无法准确反映员工的出勤情况。

这可能导致管理层对员工工作时间和工作强度的误判，影响工作安排和资源分配。

同时，代打卡行为违背了诚信和职业道德的原则，损害了企业的价值观和文化。

这种行为会引发其他员工的不满和不信任，对企业文化的建设和传承造成冲击。

再就是不公平。

不工作可以拿到薪水，而拼命工作也拿到相同薪水，这本身就是价值观念上的扭曲，会产生“劣币驱逐良币”现象。

2/企业管理的底层逻辑

还是要有人性假设

考勤、代打卡、人员优化……

这些热议话题的背后，都是管理学中关于人性本善与人性本恶的讨论——实际上，是如何理解员工行为和动机，以及如何设计有效管理策略的问题。

一家企业制度的制定，还是要对人性作出基本的假设。

基于人性本善假设的企业，其管理优势首先是信任与授权。

基于人性本善的管理认为，员工本质上是诚实和有责任感的。

这种观点鼓励管理者信任员工，赋予他们更多的自主权和决策能力。

例如，谷歌公司（Google）的“20%时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这种信任和授权激发了员工的创造力和积极性。

其次是正面激励，如用表扬、奖励和职业发展机会，来鼓励员工的积极行为。

这种方法在许多服务行业（如酒店业）中非常有效，员工感到被赏识和尊重，从而提供更优质的服务。

而那些基于人性本恶假设的企业，管理中也会出现优势的一面。

首先，对于制度与监督非常有利。

基于人性本恶的管理认为，员工可能偷懒或滥用职权，因此需要严格的规章制度和监督机制来确保效率和公正。

例如，一些制造业企业实施严格的质量控制流程和监督体系，以确保产品的质量标准。

基于人性本恶的管理，最大的作用体现在，实施绩效考核的企业以人性本恶观点强调，通过绩效考核来激励员工。

例如，销售岗位中常见的佣金制度，通过与业绩挂钩的奖励，驱动员工努力工作，提高业绩。

麦格雷戈的《企业人性面》一书，提出了两种对立的人性假设，即著名的“X理论”和“Y理论”。

这两种理论分别代表了对员工行为和动机的不同假设和管理方法。

X理论（X-Theory）：

人性本恶：X理论假设，员工天生不喜欢工作，并且会尽可能逃避工作责任。因此，他们需要通过外部的控制、强制、惩罚和激励来驱使他们工作。

管理风格：基于X理论的管理风格，通常是独裁式的，强调严密的监督和控制。

Y理论（Y-Theory）：

人性本善：Y理论认为，员工本质上是愿意工作的，并且在工作中寻求满足和成就感。

他们倾向于自我激励和自我管理，如果给予适当的环境和条件，员工会主动承担责任并寻求工作。

管理风格：基于Y理论的管理风格倾向于民主和参与式，鼓励员工参与决策，提供更多的自主权和责任。

总结来说，《企业人性面》一书的基本意思是：管理应该建立在对人性的深刻理解和对组织环境的准确把握之上。通过采用多样化和灵活的管理方法，管理者可以更有效地激发员工的潜力，提高组织的整体绩效。

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