人力资源管理软件职场干货：打听工资被开除！薪酬该成为秘密吗？
发布于 2024-5-23 9:59:54 阅读次数：
在某大厂，有一则硬性规定：员工间相互打听工资属于一类过失，是要被开除的。这个话题被丢到HR群里，瞬间引起了大家热烈的讨论。企业有用工自主权，通常会制定一些严厉的制度来约束员工的行为，无可厚非，而把“打听工资”直接列为“一类过失”，可以看出这家企业对员工讨论工资的反感程度，可谓到了极点。对公司来说，自然是更希望员工能把精力聚焦到工作本身。但也有HR说：“谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了挣钱。”既然上班为了挣钱，关注工资也在情理之中，在好奇心的驱使下，他们除了关注自己的工资，也好奇别人的工资，属于人之常情。毕竟同样都是出来挣钱，谁都希望比别人挣得更多，更怕比别人少！相信大家一定也遇到过这样的同事，尽管公司明令禁止，也没办法阻止他们四处打听，最后闹得大家都不愉快。小喵就职某制造企业,公司内部员工相互打探工资现象频发，考虑到就算明令禁止也不一定能改善这种现象，公司也就没有多加干预。“真是不公平！明明干的活都是差不多的，为什么他的工资会比自己高呢？”“我的工龄比他长、学历比他高，能力比他强，他怎么能跟我拿同样的工资呢？”小喵跟领导反馈过几次，因为根治不了员工互相打探工资的现象，也没办法阻止员工离职。人对自己能力的认知总是高于实际水平，跟别人一对比，发现自己的薪资不如意，会挫伤工作积极性。工资保密，既是对他人的尊重，也是对自己工作热情的自我保护。HR小敏赞同小喵“公司制度明令禁止也无法规避员工私下讨论工资”这一观点，她也分享了自己的经历：小敏就职于一家销售型的公司，老板也知道人都有猎奇心理，尤其是跟自己利益相关的事，好奇心更是爆棚，这是人性使然。人之于人才市场，都是明码标价的，员工能力和岗位不匹配时，价格才会成为秘密。企业根据岗位定薪，再匹配合适的人来胜任，这不该成为秘密，而是人才价值体现。上进的员工，看到同事远高于自己的收入水平，也努力向标杆看齐，争取更高的薪资。不上进的员工，看到别人拿的钱比自己多，为了自己的面子，要么自我突破了，要么就主动离职了。行业背景不同、企业文化背景不同，工资透明产生的结果大不相同。归根结底，员工关注的“工资是否透明”背后，其实关注的是“工资是否公平。”王姐在一家人力咨询公司任职，她曾做过一个人力项目。据甲方介绍，以前公司只有10多人，大家同吃同住，其乐融融。近两年，公司业务多了，员工发展到100多人了，问题也跟着来了。内部关于薪资不公平的声音越来越大，离职率越来越高。老板意识到，可能是公司管理机制出了问题，于是求助第三方公司。高层说：“从创业就跟着老板了，以前赚了钱，他心情好了，总是拿出一些跟大家分。”“这两年行情不好，大家干的活更多了，但是老板也没提分钱的事。”中层说：“这两年，公司进进出出一些新人，很多工资都比我们这些老人要高。”基层说：“公司的薪资体系太落后了，还停留在以前的同工同酬阶段，不同学历、能力工资差异不大。”“在这样的公司也不指望什么发展了，很多同事开始‘精神离职’、‘骑驴找马’。”一轮访谈下来，王姐意识到，这家公司反馈出来的问题，几乎都是薪资问题，归根结底还是薪资体系问题。因此，解决薪资问题的根源还是在于：建立公平的、合理的的薪酬体系。一次，一位顾客叫来了一车小混混，拿着铁棍，在海底捞门店闹事。店长杨小丽急了：“公司花了这么多钱装修，可不能让人给砸了。”这件事发生以后，很多人对这群死心塌地的员工赞许有嘉。这里的不一样，并不是单纯的给的更多，而是有着清晰的分配原则。这三个付薪标准，让几乎每一个海底捞人都能感受到自己被关注、被尊重。结合海底捞的工作经历，王姐分享了薪资体系设计思路：能力付薪主要是指，企业依据员工能力来确定薪酬水平、晋升资格等。因此，对于按照能力付薪的企业，在设计薪酬体系之前，需要制定完善的员工等级划分。基于这一点，可以参考员工的技能，将员工细分为：一级员工、二级员工、三级员工等。为了确保等级划分的科学性，需要设计合理的等级评定标准。因为各公司情况不同，可参考华为、阿里职级职阶序列。薪资设计能趋同员工与企业的利益，统一共同的奋斗目标。新员工=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他（员工基金等）劳模员工=月薪+级别工资+工龄工资+荣誉奖金+分红互联网信息透明时代，给员工个人能力、企业管理能力都带来了挑战。与其遮遮掩掩、防止同事相互打探，不如多在薪资体系上下功夫。
本文摘自互联网
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