人力资源管理软件职场干货：如何进行绩效考评的实施与管理（7/7）（103）
第五章 员工绩效考评
(3)专业技术岗位实施能力与业绩并重的考评。专业技术岗位对企业技术进步、管理创新、产品开发有着重要的作用。对专业技术岗位的考评，既要考评业绩又要考评能力，业绩是已经创造出来的，能力意味着将要创造的业绩，这是专业技术工作的性质所决定的。因而应在考评方法上体现出将业绩与能力考评并重原则，实施定性与定量相结合的考评。
①专业人员日常考评。考评方式表述为“任务下达有指标，工作过程有记录，工作结果有评价”。技术任务下达时，制定工作定额，按照复杂的系数规定完成日期与目标要求。在工作过程中要做好记录，记录工作内容与时间分配、参考资料及试验过程，以便于在考评中了解全貌。由于工作人员水平及努力程度不同，产生工作结果的水平差异很大，因而应将工作成果进行定量评价，将其换算成劳动量。这样可把人员的贡献按其效益大小和水平高低分离出来。由于劳动量与工资奖金直接挂钩，从而激发专业岗位人员的积极性与创造性。
②专业技术岗位聘期考评。在聘期考评中进行能力与业绩的综合考评。考评指标有工作数量、工作质量、工作效率、工作水平、外语能力、组织能力、协调能力、技术层次、服务态度和突出贡献等。考评的结果作为是否续聘及晋升的依据，根据其潜在能力应对岗位及时调整，以充分开发利用人才智力，将潜能变为现实的工作能量。
③专业技术职务晋升考评。在本人申请和领导推荐的基础上，由专家组成评审组、评审委员会定期进行晋升专业技术职务的考评，它侧重于技术业务实际能力和业务知识。其主要内容是技术深度、技术广度、外语水平、抉择技术、技术诀窍、解决技术问题能力、指导和组织能力、完成任务数量和效率、完成任务质量和难度、培养技术人员的业绩等。
绩效管理是一个积极的过程，要不断地加强自己的长处并克服缺点。但是，可能有必要对那些低绩效员工采取特殊的行动。管理低绩效员工的步骤如下：
(1)在寻找问题的原因时，不应该只是粗暴地进行指责。双方共同的最终目的应该是发现导致问题的事实。只有建立在实证分析的基础之上，才能做出正确的决策来解决问题。
(2)在分析问题的原因时，首先必须识别出外部的、无法控制的原因，然后才能考虑那些可控制的因素。需要决定的是下列各原因对问题产生的影响程度。
①不能做某件事——能力。
②不知道如何去做——技巧。
③不愿意去做——态度。
④从管理者那里没有得到足够的支持或指导。
⑤没有完全理解他应该做的事情。
⑥分析反馈信息，并尽可能与当事人在到底存在什么问题上达成一致意见。
⑦可能会由当事人、管理者或两者共同采取行动。
⑧采取步骤来改进技巧或改变行为——当事人。
⑨改变态度一只要当事人认为自己的态度应该改变，那么提高绩效才有可能。对管理者的挑战在于，人们不会简单地因为经理告诉他要改变态度就会这么做，管理者只能帮助他们理解到，对其现在的行为进行一些改变不仅对组织是有益的，而且对自己也是有益的。下面3种忠告的办法是很可取的。
a.提供更多的支持和指导——管理者。
b.澄清对当事人的期望——双方共同。
c发展当事人的能力和技巧——双方共同。
从某种意义上讲，当事人应该是主动采取步骤来发展自我，但管理者也可以用辅导、额外的经历等方式帮助他们。
双方不管在什么行动上达成一致，都应该安排反馈机制，并鼓励当事人自己监督绩效并采取必要的行动。
本文摘自互联网
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