发布于 2024-4-9 10:11:15   阅读次数：

有一家公司几年前招聘外贸销售总监，当时该公司的外贸销售工作刚刚起步。

几经努力，终于招到了一位英文能力很好，既有外贸销售经验，又有客户资源的人才。

公司为他配备了两位下属，在他的有效工作下，很快便打开了外贸销售局面。

但是，随着外贸销售形势的向好，该公司的外贸销售人员快速增加到近30人。

这时候公司要求外贸销售管理走向专业化，要求该总监不再继续亲自冲锋陷阵地做具体业务，而应把时间和精力放在如何带团队、如何做管理、如何做业务支持等方面。

可是，该外贸总监已经习惯了自己亲自做业务，没有带大规模团队、做专业化销售管理的经验，也明显缺少这方面的热情。

为此，公司派他外出参加各种管理和领导力培训课程，试图提高他的管理能力。

可是，一年过去了，该总监的管理能力并不见明显提升。

在这种情况下，公司决定招聘一位新的外贸总监替代他。

正当公司请猎头公司寻找替代人选时，得到消息的他选择了立刻辞职，并带走了公司的大量客户。

几经努力，该公司终于高薪挖到了一位某著名公司的销售精英出任外贸总监。

然而，新总监上任后不到半年便辞职了，因为他只有所谓的“管理能力”，并无实际的开发客户、拿取客户订单的能力。

经过这次折腾，直到今天，该公司的外贸销售工作还在泥泞的道路上艰难前行。

这个案例说明，企业在招聘关键岗位人才时，考察候选人适应变化的潜力是十分重要的。

其重要性体现在，当候选人适应变化的潜力不足时，一旦变化成为现实，企业将面临两种抉择：要么设法快速提升他的能力，要么找人替代他。

但是请注意，前者是很难做到的，后者是存在着多种风险的。

那么，企业在招聘关键岗位人才时，应该怎样分析和判断候选人适应变化的能力或潜力呢？

通过向候选人提出三个方面的问题，即可对此做出精准判断。

提问1：询问他的专业工作理想，目的是分析他是否具备引领或适应变化的内在动力。

之所以要考察候选人是否具有专业理想，可以从下面这个案例中得到充分理解.

上海有一家做手机游戏的公司， 2012成立，到了2015年销售额就做到了近5个亿。

当年，该公司成立后不久，在网络上刊登了一则招聘游戏设计师的广告。

一位广西的游戏设计师看了广告后，给该公司打来电话，询问了该公司计划开发什么游戏产品，听了该公司人员的介绍后，他连招呼都没打一声，拖着拉杆箱就来到了上海，说要加盟该公司的团队。

他的自信来自哪儿呢，原来他想设计一款以三国人物为主体内容的手机游戏，他的构想与这家公司的产品研发计划不谋而合。

于是，他成为了该公司设计团队的主力，一年后他成为这家公司的首席设计师，现在他已经是该公司的灵魂人物之一了。

该公司这几年之所以有了良好的发展，与这位人才一开始便拥有专业理想有极大关系。

换言之，有专业理想的人才才能真正地做到与公司一同成长，有专业理想的关键岗位人才，才能引领公司或专业工作的未来发展。

【理论提示】

所谓专业理想是指一个人期望在专业领域达到什么状态。

比如，一位电焊工想成为国家的电焊技能领域的大能手，

一位建筑设计师想要设计出一种全新概念的生态建筑，

一位军人想要带出一支虎狼之师，

一位企业家想要做出一流的品牌，

一位生产主管期望生产出高质量、低成本的产品，

一位营销总监期望带一支狼性团队，

等等，这就是专业理想。

有专业理想的人知道工作的发展方向，对专业工作有独到的见解，工作必然主动、专注而又有激情。

这种人一定能够适应变化，因为企业未来变化的方向是与他们的专业理想高度一致，因而，至少他们在下一阶段不是被淘汰的对象。

反过来说，一位关键岗位人才如果没有专业理想，他便极有可能抓不住工作重点，只会一味满足上级领导的要求。

问题是，如果上级领导在这位人才工作的专业领导并不是行家，而要依赖于这个领域的关键人才来把握工作的未来发展方向。

而这个领域的关键人才又不知道专业工作的未来发展方向，问题就严重了，企业的损失就大了……

那么，在招聘关键岗位人才时，如果探询和分析一位候选人是否有清晰、坚定和符合规律的专业理想呢？

我的建议是，结合候选人的工作经历探询两点：

一是，探询他对专业工作发展规律的理解。

所有的专业工作都是由低级向高、由简单向复杂、由经验化向科学化方向发展的，而且所有的发展一般都是循序渐进的。

一位有专业理想、并且专业理想靠谱的人，他一定清楚其专业领域的发展规律。

当一位候选人大致能够清晰地描述出其目标岗位工作的发展方向时，意味着他是有专业见解的，也隐含着他是有专业理想的。

如果候选人对专业工作的发展话题一头雾水，或不知所云，他应该是缺少专业见解的，也一定是没有专业理想的，或者其专业理想是不可靠的。

二是，询问他对目标岗位工作未来发展的见解和主张。

就是询问候选人，目标岗位所在的专业部门未来几年业务、团队、工作模式将向哪个方向发展。

如果他能够迅速、清晰而又坚定地做出回答，说明他是有专业理想的，因而极有可能是有适应潜力的。

反之，他可能没有清晰的专业理想，因而极有可能缺少适应变化的潜力。

提问2：询问他是否善于学习，目的是分析他是否能够建立适应未来变化的潜力。

这是评估候选人“适应变化的潜力”的第二项指标，就是探询候选人是否爱好学习，并善于将所学知识应用于工作实践。

任何一位人才适应变化的能力，必然来源于他的学习能力。

换言之，那些不爱好学习且不善于学习的人才，必然不可能建立起适应未来变化的能力。

因而不可能做到与组织一同成长，更不可能做到引领组织或专业工作的未来发展方向。

【理论提示】

环境变化越来越迅速，无论一个人现在的水平有多高、智商有多高，如果他不学习，他一定不能适应未来发展，他一定会被淘汰。

但是，这并不意味着那些爱好学习的人就一定能够适应发展变化，一定不会被淘汰。

现实中有许多人也爱好学习，但是他们要么对太多的知识和信息都感兴趣，要么只是浅尝辄止式地学习，要么是所学知识与正在从事的专业工作没有多大关系。

我们不能说这类人一律不能适应未来的变化，但是几乎可以肯定他们在现有的专业工作领域很难成为佼佼者。

实践已经反复验证，只有那些能够围绕正在从事的专业工作而潜心学习、并能将所学知识应用于工作实践，或者说为做好专业工作而学习的人，才可能具备适应变化的潜力。

那么，一位关键岗位的候选人，你刚刚接触他，至多跟他当面沟通过几次，你怎么来判断他是否爱好学习、是否善于把所学知识应用于工作实践呢？

对此，我的建议是，你可以从其职业经历中进行探询，并让其评论某些现实或案例。

前不久，一家客户委托我们为他们面试一位HRD候选人，这位候选人虽然有15年的在著名的企业做HR管理的工作经验。

但在闲聊中我们发现，她竟然不知道什么是APP，也不了解什么是合伙人制，甚至没听说过OKR的概念，我们断定，这位候选人是缺少适应变化的潜力的。

判断一位候选人是否爱好学习，并且是否能够将所学知识应用于工作实践，

你只要跟他讨论专业领域的著名著作中的某些观点，或专业内近期发生过的一些事情，

以及他在前一家公司的相关领域是怎么做的，他曾经试图怎样努力解决工作中的问题，

成果怎样？等等，就基本上能够做出判断。

一位善于围绕专业工作而学习的人，其专业知识面一定是比较宽广的，其专业思维一定是十分敏捷的，对话中言谈一定是清晰流畅的。

反之，在极端情况下，他会语无伦次、答非所问，甚至是一问三不知。

你还可以通过下述方式来了解候选人是否善于学习。

如果是管理职务候选人，你便可以问他：

你将怎样让你的团队成员建立适应未来变化的能力？

如果不是管理职务候选人，你则可以问他：

你认为你们的团队应该怎样做才能建立适应未来变化的能力？

针对上述提问，如果他仅仅只是回答说增加培训经费投入、开展丰富多彩的学习活动、鼓励大家去考取职业或技术资格证书、轮岗学习等等。

他极有可能并没有领悟到学习的真谛。

而如果他基于自己的经验体会回答说，

应该通过挑战高工作目标和直面工作中的问题来提高适应能力，以及他可以在工作中辅导下属建立相关能力，那么他对学习的理解则应该是有效的。

但问题是，如果他看过本文，他有可能“现学现卖”。

为防范这一点，你可以进一步问，他将具体采取怎样的学习计划？

一般来说，如果他没有足够的学习经验，他是回答不出来的。

提问3：询问他应对工作问题、困难和挑战的个性化表现，目的是分析他是否具备足够的职业韧性。

我们先通过一个例子来说明关键岗位人才职业韧性的重要性。

今年年初，我为一家客户公司的老板远距离面试一位HRD候选人。

我当时在上海，客户公司在浙江，那天那位候选人去到他们公司面试，我在我位于上海的办公室跟他进行了约半个小时的视频通话。

我问他为什么要从上一家公司辞职。

他告诉我说，上一家公司本来发展势头不错，公司都计划在新三板上市。

公司原来是做散装食品连锁销售的，去年年初老板突发奇想执意把原来的散装食品改为真空包装食品。

而且大大地扩大了产品钱，产品品种由原来的30多种，增加到近100种。

市场反应不佳，以至于2015年的销售额由2014年的近6个亿，下滑了近30%。

为此公司的中层管理者和销售人员的收入大受影响，导致人心浮动，许多管理人员和优秀销售人员纷纷辞职。

但是，在这种情况下，老板依然固执于自己的想法，不肯改变，所以他也选择了辞职。

我当时就想，假定他说的全部是真的，他在这种情况下选择辞职，显然是极不明智的，因为对于一位HRD来说，这恰恰是大好的职业机会呀。

就我判断，老板在战略方向上应该是正确的。

如果他能够帮助老板解决人的问题，他的地位将得到极大地巩固，如果公司真的上市了，他将获得巨额财富。

然而，在这种情况下，他却选择了辞职。

如果这位人才介绍的情况是真实的，那么可以肯定他是缺乏职业韧性的，因而是不堪大用的（也有一种可能是，他没有说真话，他介绍的情况是他编造出来的，如果是这样，他的品性就有问题了）。

【理论提示】

美国心理学会对“韧性”做过这样的定义：韧性是个人面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁、压力或挫折时仍然能够保持良好的适应力。

有韧性的人，不仅意味着能在重大创伤或应激之后恢复最初状态，而且意味着在压力威胁下，能够顽强持久、坚忍不拔，实现成长和新生。

大凡在职业领域取得非凡成就的人——无论是在政治领域，还是在军事、科研领域，

抑或是在文学、艺术、体育领域——无不经历过无数的挫折和磨难。

在面对挫折和磨难时，他们总是能够保持积极的心态，善于进行自我激励，不断战胜问题、困难和挑战，最终才一步一步走向人生的辉煌。

现实中卓有成就的企业家和著名职业经理人身上也无不具有“坚韧”的特质。

企业的生存环境变化日新月异，任何关键岗位工作都将随时面临各种问题、困难和挑战，而且岗位层级越高，面临的问题、困难和挑战越多越大。

如果关键岗位人才不具备足够的韧性，不敢面对工作中必然会大量出现的问题、困难和挑战，他必将无法胜任。换言之，缺乏韧性者不堪大用。

那么，在关键岗位人才的招聘过程中，你将如何了解一位候选人是否具有韧性，是否敢于直面工作中的问题、困难和挑战呢？

你可以通过了解对方为何从原来的公司辞职，以及探询他在原来的工作中碰到了哪些问题、困难和挑战，来对他的相关特质做出判断。

可以肯定，任何一位关键岗位的候选人，他离开原来的公司，一定是有原因的，其中部分人的原因是工作中碰到了问题、困难和挑战。

换言之，建议你对导致他从原来的公司离职的原因进行分析和判断，

看哪些问题、困难和挑战是他无论如何不能解决的，哪些问题、困难和挑战是他缺乏职业韧性而感到压力才选择辞职的。

这一点不难探询，候选人在被问及相关问题时也是很难回避的。

另一种探询方式是，询问他在过去的工作中取得过哪些令他引为自毫的成就。

在取得成就的过程中，他当时面临了哪问题、困难和挑战，他又是怎样应对那些问题、困难和挑战的，从中你可以判断出他的职业韧性。

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