人力资源管理软件职场干货：如何进行绩效考评的实施与管理（4/7） （100）
发布于 2024-4-7 15:16:04 阅读次数：
第五章 员工绩效考评
(4)对偶比较法。对偶比较法与排序法类似，也是一种相对的绩效考评方法。这种方法的基本做法是，在每一个考评因素上将每一个员工与其他的员工进行比较。对偶比较法比排序法更具有优势的地方是这种方法是通过对被考评者进行两两之间的比较而得出的次序，得到的考评更可靠。但是，可以看到，这种方法也仅适合于对人数较少的一组被考评者进行评估，而且在操作方面比较麻烦。(5)关键事件法。收集绩效信息的过程中，很多时候可以收集到一些关键事件，那么在进行绩效考评时就可以对这些关键事件进行考评。但是应该注意的是，对关键事件的考评一定要与被考评者的关键绩效指标联系起来，也就是说，这些关键事件是与被考评者的关键绩效指标有关的事件。例如，对客户经理进行考评，客户经理的一项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项关键绩效指标，他的管理人员记录下这样两件关键事件。①好的关键事件。客户经理金玲耐心地倾听客户的抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道款，并立即给客户签署了退货单。②坏的关键事件。在业务最繁忙的季节里，客户经理金玲在休息时间过后迟到了30分钟才回到办公室。他错过了4个来自客户的电话，并且已经有两名客户焦急地等在会客室中，他们是按照金玲约好的时间来访的。(6)行为锚定等级评定法。行为锚定等级评定法是基于关键事件法的一种量化的评定方法。这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此，它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。①选定绩效考评要素。选取需要考评的要素，并对其内容进行界定。②获取关键事件。通过对工作比较熟悉的人（任职者或任职者的管理人员)提供的一些关键事件，包括工作做得好的关键事件和工作做得不好的关键事件。④由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定、分配和排序。将这一组与前面一组分配关键事件时，在一定程度上(80%)一致的关键事件保留下来，作为最后使用的关键事件。⑤对关键事件进行评定，看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级。
本文摘自互联网
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