试用期是工作的磨合期，企业如果发现员工不合适可以辞退吗？

辞退试用期员工也能惹上大官司？

辞退试用期员工，又有哪些要注意的呢？

试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。

在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。

也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

这是针对用人单位不分情况，一律将试用期约定为六个月，劳动合同法的具体措施。

所以，现在很多企业的劳动合同时间都十分有默契的定为三年。

这样就可以把试用期放在一个很适合的时间，三个月。

在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间。

我们不去谈一些故意违法解除劳动合同的的情况下,

人力资源部门在第一个月中需要花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作,

在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。

在这一个月里，对于适合的、优秀的员工，我们当然是开心了。

但是，对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据。

包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等。

这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。

在劳动合同法中，对于试用期员工的辞退上

为了防止一些不道德企业，加入了“被证明不符合录用条件”这个前提。

所以如果企业人力资源管理者没有很好的去收集不胜任条件，可能会留下一个伤口。

不胜任或不符合的证据有哪些呢？

用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议。

或在劳动合同的附加条款中明确规定。

求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查。

如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。

这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

需要注意的是：

试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约，而不能单方面由用人单位决定。

并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。

业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义。

否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。

有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人。

由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语。

也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训。

并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。

还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，

以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。

无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语。

从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。

在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。

在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。

无论是企业管理者，还是HR，一定要明白的一点就是：

试用期也不能随便辞退员工。

如果非要辞退，那也要有充分的证据证明或者双方协商一致的情况下才可以解除劳动合同。

不然可是要支付经济赔偿金的。