人力资源管理软件职场干货：如何进行薪酬制度设计(1/5）（104）
发布于 2024-4-11 10:06:43 阅读次数：
第六章 员工薪酬设计与管理
要进行薪酬制度设计首先必须了解基本的薪酬制度及结构体系：能力薪酬的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力)，确定员工的薪酬等级和标准工资。它是先通过考评，对员工的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定薪酬等级和工资标准或增资幅度。能力薪酬的适用范围是：工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高以及工作内容不固定的单位，或者产品繁杂、员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位，如机器维修厂、专业分工不细的制造厂等。职务薪酬制、岗位薪酬制等均属于这一类型。它的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。根据员工的工作内容领取相应的工资，不考虑其具有的超出本职要求的工作能力，这是它与能力薪酬最显著的区别。实行工作薪酬制，必须先要对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时，要严守“只对工作（职务、岗位）不对人”的原则。人力资源部在确定员工的工资等级和标准工资时，既要根据其所担任的工作，又要考虑其任职能力。(1)职务工资制度。职务工资是以职务为媒介所确定的个别工资。这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。(2)职能工资制。这种工资体系比职务工资体系再进一步，它将职务执行能力作为决定基本工资的最主要因素。这种工资体系综合年龄、继续服务年数、能力等各项要素，属于一种综合型的工资决定方式，较偏重生活保障的要求。
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