人力资源管理软件职场干货：跟华为学人才管理，抓好三个关键动作2
发布于 2023-4-13 10:07:39 阅读次数：
让激励效果最大化
人才密度提升，团队的能力也就提升了，但是你还要解决动力问题，也就是怎么让激励效果最大化的问题。这里边分为物质激励和精神激励。这两个激励每个要做好都很难。举个例子，物质激励有两个最基本的原则，但很多企业都没有掌握。比如很多人认为，“重赏之下，必有勇夫”，只要多给钱，他就拼命。我说不对，有一个调薪的定律，叫“5%-20%”，一次调薪如果在这个范围之内，在心理学上它就是有效激励；低于5%，它可能就激励不起来；但是如果超过20%，边际效益就会递减，而且你后面还怎么激励？那变动薪酬呢？很多管理者说，我就让大家按照A、B、C、D、E绩效考核来发奖。注意，大部分公司可能都没有掌握绩效评价的期望值管理能力，这就容易出问题。华为的做法是定下挑战性的目标，然后来做绩效考核。就像我在华为的绩效考核经常是 B、C。C的员工占45%，C不是优秀的或者良好的员工，但是他是符合要求的员工，也能拿到奖金，拿到股票。但当他的绩效考核是C的时候，他会觉得，我离要求还有很大差距。如果把期望值调得让大家都觉得很容易做到，那带来的结果一定不是团队都干得很好，而是目标定低了，公司口袋里没钱，这时候大家就开始“骂娘”了。华为“骂娘”的人少，或者几乎没有，就是因为我永远达不到那个优秀的目标，但是我比其他人做得好，因为我追求的是更高的挑战。除了物质激励，我也讲几个可能对你有用的非物质激励措施。大家记住，不要觉得给钱多了就可以，一定要让员工知道，这件事情是很有意义的，这是非常重要的。尤其对于年轻人，你需要把这个事为什么有价值呈现给他。告诉他这件事不仅仅是为了赚钱，为了实现目标，它有对客户、对社会的价值，这样激励的效果会提高一半。
华为还有一个不花钱的方法，就是给员工打胜仗的荣誉。比如大家都知道，华为特别喜欢搞誓师大会，宣誓唱歌，但这个只是表面，背后还有硬的东西。华为有一年，其他团队都完成了指标，只有一个团队掉了链子，任正非就说，你这个团队明年什么时候能成为行业第一？如果你成为行业第一，我就在坂田给你立一座纪念碑，还给你金牌；如果你没有达标，我也给你立一座碑，叫做耻辱碑。中国人喜欢面子，真正的面子是荣誉感，是团队的尊严，你要把打胜仗跟荣誉激励结合在一起。
第三个，就是我一直在讲的东西，自我价值感。95后的年轻人最核心的一个特点，就是自我价值感更高。怎么产生自我价值感？心理学告诉我们，参与感会帮助实现自我价值感。你把事情告诉他，让他知晓，这是浅参与；让他参与决策，叫中参与；很多事情就直接让他来决策拍板就行了，这样他才有价值感，原来的命令式管理已经没有用了。
本文摘自互联网
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