发布于 2023-4-13 10:07:05   阅读次数：

关键动作一

加速人才密度的提升

2019年，华为受川普打击，任正非回答记者问题时，说了一句非常经典的话：“我们改变不了环境，我们可以改变适应这种环境的胜利办法。”

我们知道环境不确定，挣钱越来越难，但是我们应该有些办法能应对这件事情，这是任正非的打法，也是我们应该学习的打法。对很多企业来说，第一动作，就是加速人才密度的提升。

怎么做？我建议你重点关注“岗位胜任率”这个指标。

岗位胜任率如何衡量？核心就是要用行为分级技术，也就是分好从1级到5级的序列标准。如果你认为 3 级就是 60分位，那3Plus就可以认为是胜任的；4Plus就是80分，是完全胜任的。

当然，每个岗位可能有几个不同维度的胜任力。比如营销，又要会市场营销策划，又要有客户管理，又要有打单能力。如果一个员工的三个胜任力都在3分以上，他就是胜任的。

胜任率是否达到三分之二，就是说是否有三分之二的人完全胜任或者基本胜任岗位，是优秀企业与一般企业的分水岭。如果“猪队友”超过三分之一，就会出现劣币驱逐良币的现象。这是哈佛大学的一个研究。

假设你的团队现在胜任率很低，怎么办？我教你三个简单高效的动作。

第一，快速减少不胜任。

什么叫快速减少？一个公司有10%、20%不胜任的，这个很正常，这时候你要减少这部分不胜任的没问题。

但是这里要注意，它不是只为了减人而减人，它叫“吞吞吐吐”，或者叫“吐吐吞吞”。比如腾讯的微信业务去年减掉了10%，但是增加了15%，它就把人才的胜任率提高了。

第二，不能想着完全提升，而要聚焦价值链的关键节点。

什么是关键节点？比如有的公司采购掉链子，那其他人再好都没用，因为“巧妇难为无米之炊”。

你要把关键节点找出来，不要在关键节点上掉链子。把这个关键性节点过关率先提高到三分之二，然后其他再慢慢来。

第三，就是动态提升胜任率。

这里给大家两个指标，中国企业平均胜任率在30%，我建议你每年的胜任率至少提高10%，但是关键岗位的胜任率，要提高20%，这样就会形成一个闭环。

也就是说，三个动作做下来，不断循环地做，人才密度就会越来越高。华为是80%，我们朝着它的方向持续努力。

人才密度的问题，用这三板斧，我觉得已经可以了。但是时代变化太快了，你今天招的人、配的岗位，可能半年、一年后就变了。这时候我们就希望有成长性高的员工。什么样的员工是成长性高的员工？一个标准就是，他能快速把新的工作成熟化。

你可以从这三个维度，对你团队里的人做一个评估，每项都按照1-5分来打分评估：

第一，他自我认知力强吗？也就是，他对自己认识得清楚吗？

第二，他会在实践中不断总结吗？

第三，他愿意开放包容，像海绵一样学习不同的东西吗？

如果这三项都是高分的人，你要真正关心支持他的成长；如果是“三低”，我认为他的成长性就很弱。一定要选择分数相对高的人，这样团队的岗位胜任率、人才密度可以不断地提升。

这两招，一个是实现三分之二的关键节点过关率这个目标，一个是让高成长性人才的比例越来越高。

华为现在高成长性人才达到80%，但一般企业可能达不到三分之一。如果“岗位胜任率”持续提升，在人才密度这件事情上，你就会做得越来越好。

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