人力资源管理软件职场干货：华为如何解决人才“选不准”问题
（1）早期遇到的问题：一边是业务线天天急着要人，另一边是人力辛苦招来的人根本不胜任。新人能胜任岗位要求的只有30%。即便是任正非亲自出马也有一半看走眼。
（2）后来华为挖到一位外企招聘总监，到岗后做了两件事：
第一，画人才画像，确定重点岗位的关键能力和关键素质。关键能力是一个人完成这个岗位任务时候所需要的工作技能。比如市场拓展能力、客户管理能力等等。关键素质是这个岗位应该具备的潜质特征，比如人际理解、抗压等等。
第二，培训所有面试官学会“行为面试法”，帮助判断候选人是否符合公司及岗位的要求。
这两件事做完，华为的人才识别能力产生了质的飞跃，人才胜任的比率逐渐提高到了80%，是现在一般企业的两到三倍。
（3）画人才画像的关键点——不求全、不求细，标准要少而精。比如只关注三个最关键的能力和素质要求，并盯住其中最重要的那一项。
举例：销售人员最关键能力，是既能快速知道客户的表面需求，还能分析出客户背后隐藏的需求。
（4）行为面试法——追问面试者在什么情况下承担过什么重要任务，采取了什么行动，最后结果如何。通过不断追问行为，让面试者尽可能还原当时真实的场景。
举例：招营销总监问四个重要问题。
问题一，过去两年你遇到的最有挑战的、拿下新市场的例子是什么？当时的目标是什么？承担的角色是什么呢？具体怎么做的？效果又如何呢？（考察关键能力）
问题二，请举一个你和客户之间发生过的最不愉快的例子，为什么会这样呢？当时你是怎么做的？（考察关键素质）
问题三：在你过往中，你满足的最具挑战性的客户需求是什么，你是怎么做到的？（考察以客户为中心的价值观）
问题四：你曾面对过的最突如其来的变化是什么，你是怎么应对的？如果再来一次，你会做哪些改动？（考察成长性）
（5）坚守一个原则：对于重要职位的候选人，价值观匹配是必要前提。否则能力越大，危害越大。
本文摘自互联网
- 人力资源管理软件职场干货：华为如何解决人才“引不进”问题
- 人力资源管理软件职场干货：华为如何解决人才“长不快”问题
- 人力资源管理软件职场干货：华为如何解决人才“干不欢”问题
- 人力资源管理软件职场干货：华为如何解决人才“留不住”问题
- 人力资源管理软件职场干货：华为如何解决人才“调不动”问题
- 人力资源管理软件职场干货：企业要实现持续人才领先，必须有人才管理意识
