发布于 2023-4-11 10:16:13   阅读次数：

要点1：老板亲自谈使命愿景

举例：1993年，华为研发模拟交换机遇到了困难，郭平向任正非推荐同学郑宝用。当时25岁的郑宝用还在清华大学读博士，任正非跑去清华对郑宝用讲，中国通信设备市场被美、德、法、日、荷等7个国家瓜分，存在8种制式，各家产品很难互联互通。任正非说：我来找你，是想和你一起干一件大事——让咱们中国人能够用上自己的产品，把世界列强赶出去。郑宝用后来说的，打动他的第一是民族精神、家国情怀和未来的远大图景，第二是任正非这位华为的最高领导，亲自跑来诚挚邀请。直到今天，华为的余承东、何庭波等高管都会亲自到各大高校招生。华为深知，在优秀人才面前，诚意往往比话术更重要。

要点2:向人才讲清楚加入后的成长机会、空间和路径，成长路径越清晰、详细，就越有吸引力。

（1）华为在招聘时会讲清楚“五级双通道”（五个级别+管理和专业两个通道）的任职资格体系。

（2）早期吸引人才时，会给出很高的职级和权限。25岁的郑宝用，就被直接任命为总工程师。

（3）早期在人才晋升方面要小步快跑。

要点3:动态化激励

举例：郑宝用到华为后每个月工资是500块钱，任正非提出500块钱不能一次性给，每个月只给250元，剩下的到年底一起结清。年底如果公司效益好，还可以多给一些，如果公司没钱，就先打白条，未来数倍奉还（其实就是早期的内部股权激励）。缺钱的公司在吸引人才时，可采取与员工分享长期利益的方式。

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