人力资源管理软件职场干货：业余HR“玄学选人”，专业HR“科学选人”
发布于 2024-5-11 10:17:50 阅读次数：
做招聘工作这么多年，跟各行各业的HR们有过太多交流。总结下来，大家交流的话题中，“选人”永远是高频词。据说招错人的成本是工资的15倍，那么到底该如何精准选人呢？充分理解招聘需求
很多人收到招聘需求就发布岗位招聘，公司到底要什么样的人根本不知道。做好简历筛选
重点看年龄和学历，一定要注意是统招学历还是自考学历。期望薪资在行业低位值的可以不考虑。(除非你司是薪酬落后策略）看行业匹配性，看公司规模，看工作内容，看工作业绩，看跳槽频率，看职业路径。看项目经历描述是否清晰，岗位需要做的事是否有相应经验。获奖多的、考级较多的一般相对比较上进，且学习能力强。面试前确定好面试重点
比如从简历看能力很强，但你担心真实性和落地能力，那么就可以通过STAR法（情景、任务、行动、结果）让其讲讲真实案例，或给他真实的场景让其说解决方案。又或者你担心公司规模和行业的匹配性，那么你可以了解他过往工作内容占比、工作流程，并告诉其差别，问其挑战是什么，如何应对。面试过程充分识别甄选
候选人也需要知道你是谁，你的岗位，公司业务，规模，招聘背景。了解对方学历、住址（判断通勤距离）、年龄、工作经历、工作内容、任职岗位、公司规模、离职原因等。需要学会辨别真伪，追问细节，有疑问需要进一步挖掘，用STAR法（情景、任务、行动、结果）让其描述事件。追问数据或成绩要善用3p法(和过去比，和计划比，和他人比)。也可以看其过去作品或用情景模拟真实问题，来了解其专业能力。了解三维关系(上级、下级、平级)、求职动机、价值观、工作风格、薪酬期望、到岗时间等。即使已经判断不合适也要礼貌告知下一步安排(多少天内会安排复式，未联系说明不合适)，不要当面说不合适。选人原则
候选人经过以上的面试环节后，接下来，就需要我们判断了。除了匹配性还要考虑候选人的意向度，秉持谁爱我我用谁的原则。背景调查辅助验证判断
有时眼见不一定为实，为了更好地验证我们的判断，建议开展背景调查。简历上的内容，具体包括求职者的职位、教育背景、工作职能和年限、离职原因、犯罪记录等。让候选人提供联系人，同时通过自己的人脉和boss等招聘平台，联系公司HR或管理者了解情况。学历、工作职位、工作时长、离职原因、薪酬、工作业绩造假。人才吸引策略
如果候选人兴趣度一般，略有犹豫，可以从以下维度尝试影响:希望以上7步，能帮你有效提高选人准确率。
本文摘自互联网
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