人力资源管理软件职场干货：激励不讲人性是没用的
有个很经典的故事，七个和尚住一起，每天共喝一桶粥，但每天都觉得不够。于是就想了不同的办法来分粥：
方法一：抓阄决定谁分粥
结果：只有在轮到自己分粥的那一天，才能吃饱。
方法二：推举七人中道德最高尚的和尚分粥
结果：大家想尽办法讨好他，贿赂他，各种腐败。
方法三：他们组成一个三人分粥委员会，四人评选委员会
结果：大家互相攻击，相互扯皮，粥都凉了还没结果。
方法四：轮流分粥，但是分粥的人要等其他人挑完后，拿剩下的最后一碗。为了不让自己的最少，分粥的人必须想尽办法平均。
结果：大家和和气气，日子越过越好。
不同的方案会带来不同的结果。好的激励制度，让魔鬼变成天使。差的激励制度，让天使变成魔鬼。在管理中我们常说要洞察人性，有效激励企业员工。那在激励方案设计中有哪些人性特点是需要考虑的呢？我认为激励设计中有这五点非常关键。
人性趋利避害，正激励效果大于负激励
人们做对他有利的事情更有动力，而习惯躲避对他有害的事物。
例如你希望销售团队能完成业绩：
方案一：100%完成可获得5000奖金；
方案二：未100%完成扣除5000元。
很显然方案一会让人更兴奋更愿意为之奋斗，而方案二容易让人怨声载道认为公司克扣员工薪资，消极应对。
人性的特点就是趋利避害，所以奖励的作用远大于惩罚，设计激励方案的时候应该多用正激励少用负激励。
人的注意力有限，考核奖励的重点只有一个
不知道大家是否还记得，小时候爸妈和我们说很多要求的时候我们根本就记不住，说一个要求的时候反而会记得很清楚。
人的注意力是有限的，要求多了根本就记不住。同样，很多人在设计考核指标的时候容易贪多，生怕忽略了什么，于是就设计一堆指标出来考核。
如果你设计了多项奖励，他一定会权衡哪个利益更大哪个更容易做到。然后专注到那个利益最大化可实现的目标里去。
所以奖励的导向不宜过多，考核指标也不易过多，多了容易让人记不住重点，顾此失彼。
公司最想要什么就奖励什么，奖励什么就考核什么。
在设计销售团队激励方案的时候，不能既要利润又要销售额，一定要有一个突出的重点。
新业务重点看销售额，老业务重点看利润。
重点看销售额的时候如何保证利润呢？可以通过定价策略来进行控制。
重点看利润的时候如何保证销售额呢？可以通过设定目标和区间来进行牵引。
重点只有一个，奖励的方向也只有一个。其他的可以通过规则机制等进行辅助或约束。
需求不同，激励要因人而异
我看过一个公司为降低固定成本，把公司的薪酬方案设计成全员提成制：
采购人员按降本设提成，招聘人员按入职人数设提成，管理人员按降本增效设提成。
后来的问题是，候选人认为提成系数不确定，所以不愿意入职。公司在职员工做任何事都谈钱，不给钱不干活。
这就是在设计激励方案时没有因人而异的后果。
激励设计要关注马斯洛的五大需求，即关注不同层次的群体，不同需求用不同的激励方式。
每个群体都有这五大需求：生理需要-工资、安全感-福利、归属感-奖励、尊重需要-发展、个人实现-荣誉。
基层、中层、高层对这五个需求的每个需求侧重不同。
高层更关注使命感及个人实现；中层更关注责任和尊重；基层更关注工资。
用他们关注的内容去设计激励会事半功倍。
另外营销岗、职能岗、技术岗、管理岗不同岗位类别对风险及浮动奖金的接受程度也不同。
这里提供一个固浮比例给大家做参考：
营销岗也就是对公司业绩利润影响最大的上山型岗位固浮比例可参考6：4（左右可浮动1个点）；
对业绩影响第二的管理岗及中台岗比例可参考7：3（左右可浮动1个点）；
职能型后台型岗位对公司业绩影响较小的岗位固浮比例可参考8：2（左右可浮动1个点）。
激励设计要关注不同岗位的需求，不同岗位类别浮动部分的占比也应该不同。
人有惰性，激励既要有胡萝卜做牵引
也有要大棒做约束
有时候只设计奖励，没有惩罚也会有人出现破罐子破摔的情况。
之前我们公司组织一个环境评比大赛，得分最高的部门就会奖励下午茶基金，发现有些拿不到奖的部门就会摆烂。
所以不能光有奖励没有惩罚。
很多大公司都通过末位淘汰来保持组织活力，适当地给予一些压力是有必要的。
比如有些小公司定薪只有固薪，公司业绩不好或员工工作未完成工资照拿。如果能通过绩效进行约束结果就会不同。
所以在设计激励方案的时候既要考虑用什么来做牵引，又要考虑如何进行约束，禁止摆烂，保持动力。
人性经不起考验
不要考验人性
有人认为性本善，有人认为性本恶。不管你支持哪一种理论，在激励方案设计时要注意这两点：
1、不要让人既做球员又做裁判
绩效考核设计的时候，尽量避免出现自己的考核数据由自己提供数据的情况，好比球员和裁判是同一个人，这样有失公正。最好从第三方拿数据。比如销售的数据以财务或系统数据为准，下属的数据由上级进行审核等。这样才能保证足够客观。
2、不要让团队负责人给自己分钱
很多团队在设计激励方案的时候，会先分到团队再分给个人，于是就会出现团队激励先一起给到部门负责人，让部门负责人往下分的情况。
这里一定要杜绝管理者自己给自己分钱的情况，这样太考验人性了。给少了团队负责人吃亏，给多了团队不乐意。
所以一定要定好规则管理者分多少比例，剩余团队成员多少比例。这样才能避免自己给自己分钱的情况。
激励无止境，关键懂人性。真正有效的激励都是深刻理解人性的本质的，而无效的激励住往都是偏离了人性的。
希望每一个激励设计者都能理解人性，根据人性的特点设计出有效的激励方案。
本文摘自互联网
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