人力资源管理软件职场干货：公司最大的内耗：过于追求顶尖人才
之前外出学习的时候听到一个关于人力资源管理的观点：“人力资源管理的对象不应该是人，而应该是打造一个超级组织。”
这个观点给我这个干了十多年人力资源工作的从业者带来了巨大冲击。
我不禁陷入了思考。
组织目标的实现需要通过人。
而优秀的个体达成目标需要好的组织平台。
到底是打造超级组织重要还是超级个体重要？
今天一起来探讨。
也许会可以引发更多人力资源管理者的顿悟。
任正非曾说过人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理能力才是。
如果是这样那为什么还要选拔尖的人才呢？我曾经不太理解。
经过这几年的经历我对这个话的理解更深刻了：
我曾经加入过一个个体特别厉害的互联网公司。
团队里面有加州大学的博士，北大，北邮的研究生，腾讯，华为的前高管，所谓牛人云集。
业务方向也是市场所需，公司拿到过几轮融资，但高智商群体大多都比较自我，很难形成合力导致企业迟迟无法实现盈利。
最终以失败告终。
我后来离职去了一家看似非常普通不过的企业，没有特别厉害的个体。
但企业利润大于很多同类型企业。
我开始不太理解企业为什么能做到这个业绩。
后来发现公司打造了一个螺旋式上升的组织模式，团队从创始人到员工都非常热爱学习且心态开放。
常在一起探索未来的发展方向，所以不管应对哪种不确定性。
组织都能快速锁定或找到关键人才，快速组成团队，制定目标，达成共识，高效协同，匹配相应的考核激励机制，把不确定变成确定。
我想到底是组织智慧重要还是超级个体重要的答案应该不言而喻了。
优秀的个体固然重要，但如果没有开放的超级组织，个体根本无法发挥很容易变平庸。
而超级组织可以让1+1+1+……大于N。
团结一致且每个人发挥所长成功的概率是很高的。
过去的人力资源管理，组织的关注点在个人身上，员工的能力怎么样？如何对员工进行员工关怀，绩效鼓励。
彭特兰认为这个想法过时了，人力资源管理应该专注在群体交流的模式这一件事上。
他认为只要把这件事做好，组织内哪怕貌似没有那么优秀的人，员工也会在群体当中成长起来。
反过来，如果组织的想法交流模式是差的，那么优秀的人进来也会变得平庸，所以人力资源管理要采用想法流的模式做好从而打造超级组织，如何把这个事做好呢？
做好这五个关键事项：
在企业内部推广探索文化
有时候遇到困难或卡点，一个人苦思冥想百思不得其解。
通过与他人交流却能豁然开朗。所以交流能碰撞出灵感的火花。
那么群体智慧就来源于交流探索。
你可能会想我们每天都在交流呀。
其实交流不等于探索，交流是你说一句，我听到了，我回复一句。
很多时候是别人还没有讲完，我们就开始表达了。
探索是我的想法和你的想法在交互在碰撞。
不着急于表达，而是先认真看见（倾听）别人的表达，然后自己开始思考加工。
形成自己的想法或灵感后再去呼应别人的表达。
探索流是由三部分组成的：看见（输入层）-想法，表达（输出层）-灵感，呼应（隐藏层）-火花。
探索流应用场景：业务卡点难题、创新方案讨论、策略探讨。
探索流有3非常重要的规则：
1、不戴帽子，不做祥林嫂。（放下角色身份，活在当下，不做诉苦的祥林嫂）
2、0建议，0反馈，0批判。（放下好为人师的习惯，倾听，从他人眼中看到自己）
3、呼应，呼应，只做呼应。（无需准备，只考虑当下我Touch到了什么）
探索流需要一个懂得探索流原理的主持人控场，具体的探索流实操流程如下：
1、确定一个交流主题
2、强调探索流重要的3个的规则
3、开启第一轮的看见
针对主题，每人3-5分钟表达，可设定时提醒，表达时只做倾听不插话。
4、开启呼应
每个人根据上一轮听到的，对找自己有共鸣或有感触的点进行表达呼应。可自由发言，一人发言时长可做限定
5、开启表达
根据呼应我看到问题背后的问题是什么，我看到的新的可能是什么。
有时候交流往往容易为了争个对错吵的不可开交，为了停止争论只能某方妥协。或者为了避免冲突好的想法会被淹没。
探索不应该有对错，我们要创造一个可以自由发言且没有后果的土壤。我们要放下评判，放下建议，放下反馈。
只做倾听和呼应。从对方表达的内容里去呼应，从呼应声最高的地方列出行动清单，并推动落实。
只有有了不批判不打压不责怪的安全探索环境，探索的魅力才能生生不息。
前期主持人可略加干预，慢慢养成习惯。
制定内外部交流机制
组织内的人，并不仅仅是老大，都要走出组织之外去跟别人做面对面的探索，因为组织外才具备多样性。
除了去外部交流，内部也需要定期的交换想法。
碰撞出更好的创意。
（1）老板和人力资源要营造对外交流的文化和机制，而且要让对外交流带回来的好的想法传播。
（2）要制止看热闹式分享，及时清除固化思维的小伙伴，时刻提醒团队保持开放的成长型思维。
（3）设置一套可以把新创意试验落地的机制。
团队建设注意人才多样化
很多团队领导招人都喜欢招和自己相似的，这样团队的人员就会有一定的局限性。
我们在团队成员选择时除了考虑岗位的匹配性一定要考虑团队成员的多样性。
越多样越精彩。
打造包容的文化
曾有人研究得出，追随那些特立独行的小群体的决策，会在股票上获得三倍于他人的收益。
如果能够跟这样的群体一起交流的话，组织的创造力同样可以提高3倍。
有创造力的人往往都是特立独行的。
所以组织应该要有包容特立独行人的能力。
只招无法留存是不行的，我们还要有能让特力独行小伙伴保持自我，发挥优势，接纳和包容的土壤。
不要高估短期效果及低估长期效果
罗马不是一日建成的，探索文化也不可能快速形成。
要让文化沉淀并生生不息，那就千万不要虎头蛇尾，一定要持之以恒的推广实施探索文化。
让探索文化深入到每一个人的血液里。
同时还可以设定配套的考核激励机制帮助探索文化更好地落地。
本文摘自互联网
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