人力资源行业文章

人力资源管理软件职场干货:为什么很多人失业,HR招人却越来越难?

发布于 2024-4-29 15:55:33   阅读次数:


在某职场社交平台上,看到HR同行发的帖子,深感扎心。

那位同行说,发现今年招人真的太难了!感觉现在的求职者,好像都不着急找工作似的。

就算公司愿意出高薪,也很难找到真正有本事的人。面试一圈下来,发现竟是一帮想躺平拿工资的人,这种现象真的很奇怪。

近几年,网上流传的裁员消息不断,按说失业人数并不少,可为什么大家找工作的态度,却这么不积极呢?

还有,就算公司出高薪也招不到太优秀的人,这种现象,确实让人感到不解!

今年,我们公司也加大了招聘力度,增设了好多岗位,要说招人难的问题,我也深有体会。而且HR招人难这个话题,也算是老生常谈了。

客观地说,其中,固然有市场行情的原因,但公司与HR存在的自身问题更值得关注。

在此,我们先对市场行情作简单分析,再主要讨论关于后者,即:反思公司的招聘诚意是否到位、部门制定的招聘要求是否客观?又或,HR筛选人才的规则是否科学等。

下面,让我们逐一讨论。


那么多失业的人,到底去了哪里?

现在的职场,有能力的80后已经做到管理岗,成为公司中流砥柱,可以说失业的概率不算大。

目前,90后和00后算是主力大军,可他们其中的一些人,并不一定会在失业后继续找工作,而有可能选择轻创业,或发展副业。

之前,我就看过类似案例。

重庆一对00后小情侣,就因为不想被上班束缚,受不了公司的无故加班和领导“欺压”,在辞职后,选择发展“地摊经济”。

包括之前,网上盛传00后整顿职场,虽说并没有网络段子那么夸张,可他们追求个性自由、看重工作体验感且敢想敢做,却是事实。

这种情况下,如果他们失业了,会不会有一部分人选择“轻创业”呢?答案是肯定的。

再说90后的职场人,失业后也不一定就去找工作,或者,发展副业就是他们的一条出路。

近日,据中国新闻出版研究院发布的一项报告显示,95后、00后作家,成了网文界的中坚力量。网文写作,成了90后的热门兼职。

兼职如果发展得好,那失业后还有必要再跳“火坑”吗?换个角度说,因为失业后更有时间精力,把副业做大、做强,做个自由职业者,它不香吗?

所以,现在失业的这些人,并不会以相同数量再次涌向求职市场。反映到HR工作中的现象就是:招人难,招有能力的人更难。



导致HR招人难的主要原因,有哪些?

市场上找工作人数的减少,对HR招聘无疑是不利、有影响的,这是客观现实,并非某个个体所能改变。所以下面,我们从自身角度分析原因。

首先需要关注的是薪资问题也许你已经猜到了,很多公司只想以最低的薪资,招到性价比最高的人,可这显然不现实。

就像这位网友的吐槽,以如此不屑的态度看待公司,又谈何入职成功呢?

薪资与人才价值相匹配,才是“买卖”成交的重要前提。反之,如果公司只站在“雇主视角”,出“助理价”招经理人,这种明显不公平,就会导致招聘无效。

另外,用人部门设定的招聘要求过于苛刻,也是HR招人难的原因。

要知道,真正优秀的人,不会轻易失业;轻易失业的人,某方面能力必然有所欠缺。当然,这其中不排除有公司原因所致。

除此还有,因HR自身能力的局限性或固定思维,无法精准get到人岗适配的点,也是招聘困难的关键。

比如,HR的人才挑选和判断能力弱,又或因不懂业务,不明白匹配岗位的人到底需要什么特性等。

以上3点,可以说是HR招聘过程中普遍存在的问题,只有想办法克服,才能突破招聘的被动局面。



HR如何突破当前困境
走出招人难的“怪圈”

1、消除公司角度的“捡漏心理”

上个月,我一个做平面设计的朋友找工作,就被气得不轻。

她说,那个公司要求既懂拍摄、又会设计,还要捎带着做运营,这些她都能做到,可最后谈薪资才给到6K。

“一分价格,一分货”。

人才与公司之间的良性关系,应该是等值交换,“低薪聘精英”的想法,只是招聘方的一厢情愿,也是很多公司的通病。

HR想要消除公司这种“捡漏心理”,就要发挥专业能力,搜集同行业、类似岗位的薪资数据,以保证在定薪环节提供重要参考,才不至于让招聘因薪资“寒碜”,无疾而终。

所谓“巧妇难为无米之炊”,HR只有先让公司做好这一点,招聘难度才会减小。

2、纠偏用人部门的“想象人设”

有些部门领导招人,就是“既想、又想”的心理,巴不得自己招到的是“万能手”,样样精通,可你想,这怎么可能呢。

如果是这样,那HR招人的难度,可就太大了。

我就曾因想纠偏外贸经理苛刻的招人要求,亲自体验过外贸的整套业务流程,迭代了招聘要求,有效扩大了招聘范围。

所以,当我们碰到部门提出“无理”的招人要求时,就要想法纠偏他们的“想象人设”。有效的做法是:真正了解所招岗位的业务技能,客观提出合理的招聘建议。

一定要让用人部门明白:没有完美无缺的候选人,只有相对适配岗位的“瑕疵者”。

3、打破招聘过程中的“定势思维”

对于降低招聘难度,HR除了要攻克公司层面和部门的原因,“定势思维”也是值得注意的点。

主要体现在HR会以习惯性思维或个人偏好,定义人才的意义或判断合不合适。

比如,严格按照招聘门槛去卡年龄、学历和经历等,不符合要求的,就不深入沟通,一概拒绝,这是不科学的做法。

因为一板一眼的招聘方式和常规筛选机制,不仅会增加招聘难度,还有可能将合适的人“扼杀”于萌芽,或错失优秀人才。

所以,打破招聘过程中的“定势思维”,以多元化的开放式角度去筛选人才,才是相对客观、合理的做法。

另外,HR也要摒弃“求职者是弱势”的态度,把候选人放在平等的沟通位置,才更利于提高招聘转化率。


结尾

纵观目前失业人才市场,有人因为有魄力而选择创业;有人因为不愿再被职场所累,全力发展副业;然后才是最后一部分人,会选择继续找工作。

所以,面对求职者日趋变少的人才紧张局面,招聘难度逐渐变大,也是正常现象。

作为面试官,你是否也经常由于本职工作任务过重和招聘技能训练不足,遇到以下场景:


1、按主观喜好评价侯选人,招一个“我喜欢”的人,而不是“我需要”的人;

2、只关注了侯选人某一方面专业能力,忽略了全面地评估侯选人潜力;

3、面试前准备不足甚至礼仪欠缺,给侯选人留下不好的体验感;

4、不知如何有效精准提问,并通过人选的回答反馈来识别侯选人;

5、面试工具、方法、技巧掌握不够熟练,不能很好地驾驭整个面试流程;

6、不知如何快速与侯选人建立信任关系,完成一个高质量的面试;

……


面试识人技巧是一种实践性很强的技能,只能通过训练习得,并且常练常新。它不是一个知识型能力,仅有认知是不够的。正如骑车游泳,没有多次实战训练是不可能熟练掌握的,必须反复实践。


本文摘自互联网

相关文章
集团企业的典型客户