进入 2023 年年末，互联网大厂的职级改革，又出现新变化了。

最新传出消息，蚂蚁集团即将自 2024 年 1 月 1 日起使用新职级。新职级将用数字表示，不再使用 P 和 M，原 P4 对应新职级 9 级，原 P5-P9 每个职级均拆分成两个职级，对应 10-19 级，P10 及以上的职级则改为 20-25 级，职级宽度不变。

职级体系是全球范围内中大型组织通用的科层管理工具，便于识别员工的年资和能力高低，给员工提供稳定的成长预期。

简单换算，新规下，P5 对应 10、11；P6 对应 12、13；P7 对应 14、15；P8 对应 16、17，P9 对应 18、19。最大特点是梯度变多了。做一个不精确的类比，这相当于从中国一线城市二线城市三线城市的划分里，插入了新一线城市、新二线城市的新分级。

对于二三线城市的居民来说，新一线和新二线的叫法，描述了城市势头不错，处在攀登状态，因此从泯然众人中，被识别，被单独摘出来，颇能提振市民的士气和信心。

过去，正是因为梯度少，P 系列就显得「特别好记」，因此也流传最广，堪称市场硬通货。相比来说，腾讯原来的 6 级 18 等，就让外界记不住，因而不太容易分辨。

去掉 P 级，也是蚂蚁褪去阿里文化烙印的一个巨大转变。此前，淘天集团也酝酿过职级改革，曾公开征求意见，试图去掉 P 序列，将原来的每个职级一拆为三，但近来暂时没有消息。最后，这一改革还是率先在蚂蚁落地。相较阿里集团的复杂性，蚂蚁环境相对单纯，改革的落地也会容易一些。

不管是淘系拟议中的改革，还是这次蚂蚁落地实施的职级改革，以及抖音集团也在内部动议酝酿增加职级，我们能从中察觉到的相似之处是：拆细职级，增加梯度，简化晋升程序。

目前来看，除了削减职级的美团和职级更弱化且扁平的拼多多以外，多数大厂在职级选择上都趋同了。比如快手在 2020 年，员工数还在 2 万人上下时，就设定了 24 档职级。

从组织建设和管理上看，职级调整的迫切性与日俱增。在几乎所有的大厂，都存在一个断崖式的「坎」，比如百度的 T5 升 T6，阿里的 P7 到 8，每一级都是一次巨大的飞跃，换句话说，也是惊险的一跃。因此对于员工来说，一锤定音的升职答辩，就是非常紧张的一件事，常常花费巨大精力去应对晋升答辩。

美团也是目前少梯度宽职级的代表公司，和阿里颇为相似。就有美团内部人士谈到，一到某些时间节点，会议室就被做升职冲刺的同事们占领，主管带着下属一起进行模拟演练，力争用精彩的答辩征服面试官，而为了确保公正，面试官往往是从其他部门抽调，但带来的弊端就是，面试官往往不清楚眼前这位答辩者的真实水平，和所在业务的真实成绩，存在着信息不对称。因而也就越发促使员工花费大量精力为这「惊险一跃」而全力以赴。

在诸多互联网大厂内部都广泛存在类似现象，这也在一定程度上助长了 PPT 文化。

大厂的管理层们显然意识到这一点，纷纷都在进行类似蚂蚁的变革，从本质上看，大同小异，就是把低频高门槛变得高频低门槛，相当于把一年一次的高考，拆散成一年四次的季度考，并降低单次的难度，单次发挥不佳，也不会太影响全局，这的确也是部分省份高考改革的一个方向。

此前，腾讯就宣布，不提倡 9-11 级的员工晋升搞面评答辩。而蚂蚁也宣布，晋升到 15 级及以下，晋升提名和年度绩效评估同时进行，做轻或取消晋升答辩。15 级相当于原 P7 的高段，也就是说，未来在蚂蚁只有晋升到相当于现在 P8 及以上，才需晋升答辩。

和职级调整配套的是绩效主导的思路，比如腾讯阿里美团的改革大方向都在试图达到这样的效果：绩效达标，直接晋升。此前淘天拟议的改革就考虑过，只要连续两次绩效为 3.75（相当于 A），员工就可以自动晋升到下一级（在现有职级基础上一拆三的细职级）。

把「惊险一跃」，变成「小步快跑」，把论资排辈变成绩效导向，这也是大势所趋：中国互联网的人才管理，已经到了不得不改的关键时代节点了。

从几个方面来看这个事儿，第一是，互联网大厂近十年人数都在扩张，一线大厂的人数普遍超过十万。比如阿里的这套 P 序列，刚开始实施时，全公司大约才几百人，如今成了 20 万人的大公司，把 20 万人全挤在较少的梯度中，想象一个画面，每一级台阶上都站着几万人，是显得过于拥挤的。

其次是，中国互联网过了早期拓荒阶段，大厂们的业务接近于稳态，相对缺乏建立重大战功的机会，年轻人少了上升通道。

此前，一位腾讯内部员工就跟我聊到，早年有战功的人地位非常稳固，再加上腾讯在产品体验上以简单著称，改动比较渐进，不会整太多的花活儿，比如微信，产品变动并不激烈，也没有太大的仗要打，相对岁月静好，而后续进来的年轻人，就无法积累战功，自然也就没有太多的升职机会，这位内部员工就告诉我，他和身边几个同龄人，大约申请了 3 次九升十，都没给通过，「今年大家已经懒得申请了，直接放弃了，无力感比较强。」

马化腾并非没有察觉到这一点，他近期就在腾讯内部就专门写文章谈到一个主题：如何让状态最好的人上场。腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹在集团战略会上称，会更激进地落实干部能上能下，为年轻员工创造晋升机会。

互联网火箭式增长，在过去十年聚集中国最聪明的一批工程师和从业者加入这场高强度增长游戏中。当公司增速曲线陡峭的时候，这也意味着晋升的曲线也是陡峭的。

而如今，互联网告别野蛮生长，到了相对平稳的阶段。勇猛如字节跳动，也都开始停掉烧掉了数百亿的新业务：游戏和 VR。边界感分明，不再跨界去侵蚀腾讯的地盘。不抢占新地盘，没有新战役，也就意味着更少的火箭式升降通道。

一个业内众所周知的潜规则是，升迁涨薪，最便捷的方式是跳槽，因为人员挪动到新环境，总是有一定风险的，高薪高职级就是大厂支付的风险溢价，字节早期就曾高薪大量挖百度的人，拼多多和阿里竞争时，也是类似。因此，互联网大厂的互相竞争，在人才战上，就体现在互相挖角，这就变相给彼此有干劲的一批年轻人提供了上升通道。行业里甚至诞生了一些洗履历的套路，这里不过多展开。但如今，连热衷于跨界扩张的字节和腾讯都已经划江而治，也就意味着，最能打的一批人，不再快速流动了，原地停留，就带来了人才的「堰塞湖」现象。

从民族性格上来看，东亚人内心还是对于成长和进步存在很强的需求，特别是互联网是目前 985 浓度最高的职场环境之一，做题家是一辈子的事，上学争名次，职场争职级，如何让这群中国青壮年里最能竞争的一批人获得合理的激励，就成为大厂的一门必修课。

前些年，外企宝洁就是因为职级太过稀少，而导致最具战斗力的少壮派大量流失，特别是当市场充盈着大量横向流动机会的时候，职级过少就成为一个劣势。有趣的是，当年，这群人里的相当一部分，就是流动到了阿里体系内，如今，时移世易，轮到淘天和蚂蚁也必须得及时调整职级了。能看得出，此轮大厂纷纷酝酿职级调整，也是蚂蚁这批大厂在甄别出年轻人中能打的那批，挖掘出「增量战斗力」。

中国的互联网大厂体量和影响力已经足够巨大了，在科层管理上的微小变革，都具有巨大的公共性和示范效应，很长一段时间，产业界学习的互联网思维，其中很大一部分就是在学习互联网的管理文化，如今，时代呼唤降本增效，互联网大厂能否自我革命，深挖战斗力，能否保持年轻，都势必影响到其他产业，因此也值得我们持续关注。

文章来源于周天财经 ，作者周天财经