人力资源管理软件职场干货：让直线经理成为绩效管理的第一责任人
我的上一篇文章（年底绩效评估中常见的8种管理者偏见）发出之后，在一个群里，大家对HR到底在绩效管理中应该起到什么作用，展开了热烈的讨论。
在我所接触的不少企业中，以民营中小企业居多，HR都当仁不让地成为了绩效管理的第一责任人。
一些企业在HR部门里甚至设置了专门的绩效管理岗，放在COE团队下，专门负责针对业务部门从绩效目标设定、结果最终到绩效评估、绩效反馈的一整套服务。
然而，绩效管理的第一责任人真的应该是HR来充当吗？
在我服务过的几家跨国公司中，业务直线经理才是绩效管理真正的第一责任人。每年绩效工作中的目标设定、绩效跟踪、绩效评估和结果反馈，全部都由直线经理独立负责完成。
以我曾经服务过的这家跨国公司为例，它就明确地提出了直线经理在绩效管理中的责任，包括三个部分：
1. 确保无偏见的绩效评估
- 保持事实性、客观性，表达清晰、简洁
- 使用来自多种来源的反馈
- 避免使用性格特征
- 避免仅将团队成员自我评估作为审查的输入
2. 教练辅导
- 解释绩效管理过程给员工的影响
- 使用具体的绩效指标作为举例
- 运用胜任力和行为来描述绩效结果是“如何”实现的
- 确定一到两个改进的重点领域。
- 平衡积极反馈与改进领域。
3. 代表公司
- 确保不同评级的员工之间有可支持的绩效差异。
- 在坦诚直接沟通的同时，创造一个尊重和支持的氛围
- 确保在薪酬分配上适当差异化，支持公司的绩效文化。
与此同时，HR部门并没有设置任何专门的绩效岗位。与绩效相关的制度设计、流程培训、过程监督这类责任，通常由HRBP或培训团队承担。
HR在整个绩效管理的任务是比较轻松的：
考核周期开始时，HR会发布绩效流程的关键时间节点，然后对直线经理提供绩效流程培训；考核周期结束后，收集并汇总各部门的绩效考核结果，用来计算后续的绩效奖金。偶尔，HR也会对个别员工绩效申诉问题开展调查。
与此相反，我在一些中小企业里看到的现象是：HR深度介入到整个企业的绩效管理流程中，从开始的目标设定、绩效培训，到KPI跟踪、绩效打分和结果反馈，大部分工作都替直线经理代劳，忙得不亦乐乎。这种现象在我看来，实在是有点本末倒置。
为什么直线经理而不是HR才是绩效管理的第一责任人？
首先，从绩效目标设置来看，虽说HR也要懂业务，但是相比之下，显然直线经理更懂业务，也更能确保员工的目标和组织的整体目标对齐。
前段时间，我和一个客户企业开绩效管理会议，某个部门给自己梳理出10几个绩效指标。从绩效考核的角度，我请他们归纳出全年最重要的4-5项目标。到底选哪几项，显然只有部门直线经理自己最清楚。
其次，从绩效过程管理来看，直线经理每天与员工接触时间最多，也更了解员工的能力、动力和工作表现。当他们成为绩效管理的第一责任人时，他们可以随时关注员工的表现，及时发现可能存在的绩效问题，并帮助员工不断提升绩效表现。
最后，在绩效评估和反馈方面，直线经理是对员工表现最有发言权的人。相比HR，他们对员工的绩效评估更准确和真实。由他们直接传递给员工的绩效反馈，也最容易被员工所接受。
我曾经见到过管理者因为不愿意得罪员工，只选择那些绩效评估结果好的员工做反馈，而那些绩效评级差的员工，反馈工作则交给HR来代劳。最终结果是这些员工对自己上级和HR都充满了怨言。
如果直线经理在绩效管理过程中过多依赖HR，会带来不少后果。
首先，HR不像直线经理那样与员工有频繁的互动，因此难以深入了解员工的工作表现和工作能力。这可能导致他们对员工的绩效评估来自不够全面的信息。
此外，HR毕竟离一线业务有一定距离，他们无法像直线经理那样可以密切关注每个人的表现，因此不能及时发现员工在工作中出现的绩效机会，无法给出及时反馈，从而导致员工失去宝贵的绩效改进机会。
第三，在绩效反馈环节，从员工的角度而言，他们更愿意接受与自己工作更密切的直线经理的反馈，这样的反馈也具有更高的可信度。
既然管理者是绩效管理的第一责任人，那么，在绩效管理过程中，HR到底应该承担哪些责任呢？
在我看来，以下几件任务是必须的：
制订绩效管理政策，确保绩效原则与公司的业务战略、文化价值观保持一致
制订和设计绩效管理评估标准、流程及工具，以确保一致性和公平性。
对直线经理提供绩效管理培训，帮助他们更好理解公司的绩效管理并执行任务
监督和审查绩效管理过程，确保每一名员工在评估过程中受到公正对待。
接受来自员工关于考核方面的申诉，并按照公司流程开展调查
识别绩效管理过程中出现的趋势和问题，为管理层的决策提供参考，并不断完善绩效考核的机制和环境
本文摘自互联网
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