发布于 2024-11-8 10:24:30   阅读次数：

古人云：“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。”一位优秀的管理者首先应当忧虑的是团队、客户、市场之大事。而企业经营的目的是为团队创收益，为客户创价值，为社会作贡献。

可以说，管理就是一门技术，同时也是一门艺术。管理哲学——经营人心，管理人性，平衡人情。

1

经营人心

——上下同欲者胜，同舟共济者赢——

常言道：“得民心者得天下”。君王成败如此，企业兴衰亦是如此。经营企业就是经营人心。团队的心经营好了，员工就会用心去经营好客户的心，客户的心经营好了，企业自然就赢得了市场。

赢得人心的关键是要有一颗真诚的心。不管是企业对员工，还是对客户，还是对合作伙伴，始终要有真诚的心以及“利他”思想，这样的企业才能凝聚人心，增强管理能力，越来越强。

道理都能懂，但要真的做到却很难。怎样才能有利他之能？

第一，心存善念，放下私心。没有私心便会处事公正，就会全心全意做事，最后也会顺风顺水；

第二，有敬畏之心。敬畏是一种人生态度，更是一种人生智慧。没有敬畏之心便会不受拘束，随心所欲，得意忘形，招来灾祸；

第三，心怀感恩之心。懂得感恩的人就懂得付出，懂得尊重，会心存感激，感受到人生快乐，体验到人生价值。

华为对“利他”思想的理解是非常到位的。

任正非有句名言：“钱给多了，不是人才也变人才了。”高薪制是华为一贯的作风，因为任正非认为，企业竞争就是企业创造力的竞争，创造力的核心就是人才，员工对工作满意了，就会认真做产品，企业竞争力也自会提升。

华为公司保证在经济景气时期和发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。由此可见，在经营人心方面，华为理解得透透彻彻。

2

管理人性

——不以规矩，不能成方圆——

人性有善恶两面，管理人性就要扬善抑恶，针对每个人的性格特点采用不同的管理方法，灵活处理。

怎么理解方圆？方——做人方方正正，要有底线；圆——待人处事要圆，留有余地。这都是做人之本，处世之道。

每个人都有自己的价值观，企业同样有，企业的价值观应该被所有成员认同，它代表着企业的价值取向，是企业经营的指南针。

就拿其中的一小点说，企业规则设立，包含了权、责、利三部分。有效的制度规则可以帮助企业明确分工，清晰管理。同时，要有奖罚分明的机制，激发团队奋斗精神，增强团队凝聚力，释放每个人的潜能。

3

平衡人情

——持秉公之心，行知人善任——

万事万物都有其运行规律，从宇宙到到自然再到企业个人皆是如此，凡是都要慢慢去改变和适应，法规越多，越繁杂，越易乱。

就像一个企业中，每个员工都有自己擅长的部分和薄弱的部分，平衡人情就是要将合适的人放在合适的位置上，领导要会用人，管理者要会理事，员工要会做事。每个人都最大可能地发挥自己的长处，做到人岗匹配。

罗斯福说过：“一位最佳领导者，必然是一位知人善任者，他总是能够根据自己下属的能力，给下属分配合适的工作，并支持他们放手去做。”

马云也说过：“员工离职的原因无非就两个：一是钱没给到位，二是受委屈了。”

很多时候，管理者在衡量一个人价值的时候，不是看他做不了什么，而是看他做过什么。世界上没有完美无缺的人才，善于挖掘别人的长处和优点才是善任。

企业管理者能知人善任，自然会有领导力，也就能吸引人才，最后提高企业软实力，达到互利共赢的结局。

01. 当一名“非领导者”

保持谦虚，是作为一家企业或管理一个团队必要的品质。无论企业大小，你通常都会看到领导者因为他们的地位和权力而自我感觉良好。他们十分注重自己的头衔，对自己的身份感到无比骄傲。毫无疑问，这些领导者要的尊重比他们给出去的多，彰显自己高高在上的地位，有力地证明了他们在意识上的失衡。

对自己的成就感到自豪并没有错，而且身为领导者，自然也有很多实现成功的方式。但如果你选择将员工作为企业的战略性资产加以利用，那么强调自己的身份和地位并不是最好的做法。事实就是如此，任何自以为是、自私自利或固执己见的领导者通常都无法给员工带来非常大的鼓励。这些领导可能会引起员工的恐惧，也可能会赢得员工的尊敬或钦佩，但不会让他们产生感情。如果你要激励员工每天全心全意投入工作，那就需要感情。

给予员工的尊重就如他们给予你的一样，不去管他们的身份地位，这就奠定了你从个人角度或企业角度创造一个员工喜爱的工作环境的基础。你要改变团队或企业文化，现在就从你自己的态度和行为开始，然后建立架构，帮助整个企业改变。

无论你在企业身居何位，试着把自己看作“非副总裁”、“非总经理”、“非销售主管”等。这样的领导者明白他们的团队或企业的成功并不完全取决于他们个人的努力。从根本上来说，我们都是一样的，因为我们共同肩负着公司获得成功的重任。

由谦逊的领导者领导，员工们会更愿意面对面地跟老板敞开心扉。你有过员工向你隐瞒重要的信息，也就是你不清楚真正发生了什么事情的感受吗?这可能就是因为你的员工跟你沟通很不自在。他们不相信你，因为对他们而言，你是不同的——难以靠近、不易接近。你是“老板”。要在你面前做自己，对他们来说是很可怕的事。所以他们保持沉默，而你却仍不知晓关于公司的各种重要信息，不清楚你不知道的事情。随着时间的推移，这种“知识”的缺乏就会带来巨大的损失。

非领导者在行动

要发挥一名非领导者的影响力，你不能只是想想而已，必须行动起来。很多日常的领导力行为都会让你表现得谦逊，和员工平起平坐。虽然有些行为起初可能会让你感到别扭或陌生，但没有一种行为是复杂的。你只要决定去做就行了。以下就是首先要重视的几个行为。

行为一：放弃优待

如果我想坐头等舱，可以一直坐下去吗?当然可以。但我是一个非领导者。如果员工们知道我和他们一样坐经济舱，就会知道这种平等所代表的含义。这种行为告诉他们，我并不比他们特殊，我认可每个人的价值。

行为二：让他人成为焦点

参加会议时，你很容易获得赞扬声，让你从团队成员中脱颖而出。非领导者正相反：他们会寻求称赞他人贡献和才华的机会，也更愿意在我出席的会议当中挑选基层员工，并极力称赞他们的职位、职责和成就。

行为三：表达感谢

另一种表达谦逊的方式就是向你的员工们反复表达感谢，甚至遭遇困境时也这么做。一线员工工作辛苦，所以值得感谢。当这种感谢出自首席执行官，或者来自领导团队的中层管理者时， 它传达的清晰信号不仅是关于每个人创造的价值，还体现了谦逊在文化中的重要性。

行为四：牢记基本的尊重

我们都很忙，总是淹没在各种电子邮件和会议中，所以很容易忘记基本礼节，尤其是对一线员工。先深呼吸，优先对每个人表达尊重，不要急躁。如果你和一群人乘电梯，不要低头玩手机，而是抬起头跟他们打招呼。如果你在出租车或餐馆里，跟为你服务的人聊一聊，问问他们的生活，并对他们的工作表示感谢。每天都做这样的小举动就会带来很大的不同——这还是在传递信息。

行为五：待在“杂草”中

有些领导者认为他们应该专注于公司战略，派公司里的基层员工去做一般性工作，比如与客户沟通、处理他们的投诉问题等。身为首席执行官，我并没有高高在上，也没有因为他们的工作而过于担忧。各级管理者都可以传达一种类似的信息。尽可能多花时间落实行动，亲自参与。员工会注意到的。

行为六：不知道时就承认

身为一个非领导者，对于自己知识上的局限，一直努力保持清醒的认识。大多数人都认为自己的宝宝很漂亮，所以很难接受批评或承认不完美。但在这种情况下，反馈(包括需要改进产品的外观、功能、反应的灵敏性和整体设计)能够让我们推出优质的产品。

行为七：征求反馈

大多数领导者和管理者都知道他们应该给予反馈，对员工的表现给予评判。但是请想一想，如果身份对调，要求别人提供关于你表现的反馈时，这又意味着什么呢?在和你一同离开会议时，他们得到想要的答案了吗?你是否提供了他们所需的指导?你的理论对他们而言有意义吗?提出这些问题后，你又一次把自己和其他人放到同一位置上，而且还将得到可以助你进步的珍贵反馈。

02. 建立制度化的信任

在团队成员中，建立深厚而持久的信任对于打造一支敬业的队伍至关重要。相信他人并不容易，尤其是当你所在的职场长期存在着紧张的关系。绝大多数员工证明他们值得你的信任，但有些不值得。这也没关系，将信任注入企业文化所带来的好处远远超过员工让你失望时所付出的代价。

与团队成员建立深厚而持久的信任，对于打造一支敬业的员工队伍而言至关重要。我们十分努力地在团队中树立信任，从我做起，每次交给一位管理者去做。首先，我们会给予员工极高的自主性和自由度。我们通常会认定他们具备出色的能力、判断力和强烈的意愿。由于我们对员工十分信任，他们也会回馈我们，给予我们极大的信任，这反过来会带来更好的表现，包括在工作中更具创新力、从错误中更快恢复以及有更多的精力和热情。如果信任被广泛建立，那么你的团队和企业将运营得更好，沟通会更加顺畅，问题出现时也会更快识别出来。

但信任不是你可以期盼或为自己争取的东西，它是员工选择给你或不给你的东西。给予信任的权力在他们自己手上。领导者和管理者可以通过表现出尊重和坦诚沟通来赢得员工的信任。同样重要的是，领导者和管理者要迈出第一步，即先给予员工信任。说服员工信任你的最佳方式不是对他们说教，而是简单地付诸行动，信任他们。刺激你的员工，让他们自己想出解决业务问题的方法，而不是命令他们按照你的方式做事。这样一来，你就会对信任行为建立一种基本的期望，即塑造你希望在团队、部门或整个企业中培养的东西。

信任他人并不仅仅是直接通过激发忠诚和喜爱以及促进他人成长和进步，从而带来更高的敬业度;也是间接通过让你自主采取各种建立人际关系和推动发展的其他措施来支持敬业度。

03. 把时间交还给员工

很多公司似乎都想让员工把工作放在第一位。为了实现公司业绩最大化，他们试图让员工尽可能久地待在办公室，通过提供各种补贴的方式让这种工作形式变得可行，甚至很诱人。2017 年，有 94% 的克罗诺思人接受了调查，对“必要的时候，我能够休假”这一说法表示赞同。这是因为我们赋能给员工，让他们把家人摆在首位，放在公司之前。我们的企业价值观就是这样要求的，而且这对克罗诺思是极大的利好。我们看到，首先，效率高的员工也是敬业的员工。如果你想维持较高的员工敬业度，那就必须赋能给员工，让他们以家人为先，这样他们才能全身心地投入工作。因为我们能够让员工维持他们与家庭的关系，他们来工作的时候就会更开心，对待同事也会更好，自己的表现也更好。他们也会对这样一个提升自己、鼓舞自己的工作环境表达感激之情，放心地认为他们并不会被迫在生命中至关重要的两个部分，即事业和人际关系中做选择。

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