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人力资源管理软件职场干货:HR怎么做背调?看这篇就够了!

发布于 2024-10-21 10:24:03   阅读次数:


临近下班时,我接到了背景调查公司的信息,他们告知我拟录用的一位公司高管的背景调查出现了异常,并询问我是否需要出具异常警示报告。


我审阅了异常事项,并如实向集团人力资源总监和分管领导反馈了情况,等待进一步了解。


在高管背景调查的日常工作中,常会出现各种问题,使报告显得不够完美,但这反而显示了候选人的真实性。过于完美的报告反而让人怀疑其真实性。


1/中高管背景调查报告常见问题


任职时间不符:与简历所述时间不一致,或隐瞒其他公司的任职经历。


任职岗位问题:岗位名称虚高或工作内容夸大,窃取上级或他人成果。


学历问题:提供虚假学历证书,或声称学历证书遗失,无法在学信网核实。


工作表现问题:他人对候选人的工作成绩不认可或给予负面评价。


劳动关系问题:与前公司存在劳动争议或纠纷。


工作违规问题:未按要求履职,被辞退或通报。


职业道德问题:存在不当关系、贪腐或出卖公司利益等行为。


犯罪记录问题:有犯罪记录。


征信诉讼问题:存在个人征信问题或与他人有诉讼关系。


其他特殊问题:未遵循亲属回避原则,听信谗言,团队流动率高等。



2/中高管背调容易出问题的原因


第一是背调维度多,时间跨度大,渠道选择多。


中高管背调一般至少包括最近2段经历(笔者经历过要求至少背调4段经历的公司),时间跨度一般都不低于5-10年(很多中高管的稳定性比较强导致时间跨度长)。


背调的清单内容比较多,核查的方式也比较多,一般包括电话调查,上门调查,系统核查等方式,一份完整的中高管背调,经手的人也比较多,询问的人员也比较多,期间但凡有一个人记错了时间,或者对人选没印象,或者太过久远的事情不记得,都有可能导致背调有问题。


第二是背调终归还是和人打交道,有很多因素都有可能导致候选人的背调不如预期。


除了常规的学历核查、个人征信、诉讼记录、名下企业等通过网络进行客观查验外,其它的工作时间、工作表现、个人在其它企业的记录等,都容易存在人为的可能性。


当你背调联系和人选关系好的背调联系人时,你会得到一份完美的背调报告;但是如果你寻找到的是和人选有过节的背调联系人,那么候选人的背调报告通常不会太好。


当背调人不方便接听电话时,如果一直电话纠缠对方,对方可能一气之下直接说不认识,没有这个人;有一些人对背调电话不重视,满嘴跑火车的情况也是会有的。


第三是背调负责人的立场也会影响整体报告的导向,背调报告是否客观、公正、准确有待评估。


从HR的角度来说,HR都希望候选人背调没有问题,在做背调时容易美化、或者帮助候选人过滤不利于录用的背调信息;但是如果人选本身存在争议,或者在录用过程中存在拉帮结伙,甚至本身就不想人选入职时,背调报告的公正、客观性将会大打折扣。



3/如何看待中高管背调出现的问题


首先是要坚持原则,守住底线。


对于思想品德、个人作风、诚信、犯罪情况、要求他人提供钱财物等一系列原则和底线问题,要坚决坚持原则,不能录用存在触碰原则的人选。


其次是对于非原则和底线问题,如果存在偏差的,就需要正确看待这种偏差对人员招聘的影响程度。


比如人选因为记错了时间,导致任职时间前后差一个月的;或者人选存在隐瞒经历,但是在背调过程中,主动告知情况的;或者人选的工作职责有夸大的嫌疑,但是夸大部分不影响实际岗位胜任要求的。


最后是要建立一套标准的背调管理流程规范。


和中高管接洽时就应该提醒对方,需要开展第三方背景调查,并在招聘过程中不断强化背调的重要性、真实性要求;明确规范红线事项和可沟通事项,以及相应的沟通协调规范,用于评估人选的背调报告是否符合录用标准。


日常工作过程中,中高管背调很容易出现问题,如果不涉及原则、底线、红线问题,那么根据公司实际用人需要、发展情况、以及人选的真实情况,通过系统的、标准的背调评估体系,综合评估人选是否符合录用要求。


对于太过完美的背调,广大HR们还是要擦亮双眼,不要因为人选的背调报告太完美而沾沾自喜,而应该进一步核实,评估人选的真实情况。


本文摘自互联网

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