人力资源管理软件职场干货：面试通过，背调凉了。。
近日，一则“求职者因有劳动仲裁诉讼记录遭拒录”的帖子在网上引发广泛讨论。
事件的主人公小雨拿到入职体检报告后，收到HR的消息——原本可以入职的工作“黄了”。
问题出在入职前的背景调查，集团背调发现小雨此前有过民事诉讼记录，不符合入职规定。
HR告诉小雨，“诉讼记录是否决项，这是集团的规定。”
小雨说，那份被背调出来的诉讼记录，是前公司老板跑路后，她和同事们一同去法院提起的劳动合同纠纷，她是原告。
2024年5月，法院下了判决，让前公司老板限期支付小雨工资。
小雨向新公司的HR告知了前因后果，希望她能向集团解释，再争取一下。但最后，小雨仍被否决。
有高赞评论指出，“随着员工维权意识的逐步增强，很多企业不再区分岗位，开展无差别背调，并且着重针对员工此前是否有过劳动仲裁的经历重点调查。”
“从法律角度来看，并没有明确规定企业可以因此拒绝录用求职者，更多的是企业的个人偏见罢了，说是歧视也不过分。”
小雨的背景调查揭示了其曾涉及诉讼的记录，这在企业眼中被视作潜在的风险。
尽管小雨并非过错方，但其作为事件的一方，表现出坚定维权的态度，引起企业的担忧。
企业可能会担心这种坚持原则的性格，在管理中可能引发不必要的摩擦。
背调作为招聘环节最后一道“防火墙”，可以证实应聘者的学历真伪、工作状况、薪资情况、离职原因，有无犯罪记录等，拒假于门外，有效降低企业招聘风险和用人成本。
然而，如小雨的案例所示，不恰当或不专业的背景调查可能会成为求职者的无形壁垒。
调查过程中的不规范操作和结果的错误解读，不仅可能误导企业的招聘决策，还可能引发法律纠纷和损害企业声誉。
下面我们来看看企业中背景调查存在的黑洞。
1/背景调查形式化
背景调查是确保候选人符合岗位要求的关键步骤。
遗憾的是，许多企业并未将其作为一项重要的专业工作来对待，往往忽视了背景调查的真正价值，将其视为一种走过场的形式。
1、缺乏专业的背景调查SOP流程
一些企业在《应聘登记表》中包含了关于背景调查的声明：“本人保证以上所填写内容以及所提交的证明文件真实无假。本人愿意接受公司对我的背景调查。
本人明白，不如实填报或提交虚假资料属于不诚实甚至违法行为；即使在侥幸申请成功后试用期被查出会被视为不符合录用条件，转正后查出仍然可以以不诚信等欺诈行为，视为严重违反公司规章制度而无条件解雇，并有可能被追究法律责任。”
尽管如此，这些声明往往被候选人忽视，HR在实际操作中也很少真正征求候选人对背景调查的同意。
在当前的招聘流程中，许多公司往往忽视了背景调查这一关键环节。
通常，招聘步骤包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、进行笔试和面试，最后确定录取人选。
然而，背景调查这一步骤在这些流程中往往被遗漏。
拥有6年多HR经验的晓田曾在3家公司任职，她对背景调查的看法颇具代表性：“在我工作过的企业中，背景调查并没有明确的制度流程。
通常，如果老板提出要对某个候选人进行调查，我们就会通过电话询问一些基本问题，比如起止工作时间、职位、人际关系怎么样、工作内容是什么、工作积极性如何、业绩好不好、离职原因是什么。
只要得到的评价不是负面的，候选人一般都会被录用。实际上，这种背景调查更像是一种形式，只是为了给领导一个表面上的交代。”
很多资历浅的HR缺乏专业的背景调查培训，他们通常只能通过网络搜索背调问题，并依样画葫芦地进行操作。
他们很少考虑如何提出更具深度的问题来获取候选人的真实信息，通常只要对方有所回应，就当作完成了任务。
德鲁克曾说，“如果你不改变问问题的方式，你永远都不会成功。” 在背景调查中，提问的艺术尤为关键。
好的提问能够深挖候选人的真实情况，而敷衍了事的提问只会流于表面。
尽管部分HR有幸得到经验丰富的同事指导，但真正参与实践的机会并不多。
一方面，背景调查通常针对的是高层或关键岗位的候选人，这些调查通常由资深HR负责。
另一方面，在中小企业中，管理层对背景调查的重视不足，这也限制了HR在这方面的培训和实践机会。
2、HR背调与招聘指标间的困境
在招聘的棋局中，HR往往处于两难的境地。
他们肩负着招聘指标的重压，特别是对于那些高层岗位或技术、财务等核心关键岗位的招聘，难度更是倍增，招聘周期拖长至半年以上也不足为奇。
在这种背景下，当老板开始不耐烦地催促，对HR的招聘能力提出质疑时，HR的焦虑和危机感油然而生。
当一位老板满意的候选人出现时，HR几乎将其视为救星，内心强烈期望背景调查能够顺利通过。
于是，一些HR在背景调查上可能会有所松懈，除非候选人有严重的纠纷事件或负面评价，否则一般都会放行。
这种现象背后，其实是HR对于招聘指标的焦虑和危机感在作祟。
HR的中立性不强，背调这项工作与其存在直接利益关系；第二，HR专业性不强；第三，技术工具不足。这些困境让本应严谨的背景调查，实际上并没有发挥出它应有的作用，反而可能成为招聘过程中的一个盲点。
2/职场人对背景调查的共识基础薄弱
在职场中，背景调查是一个重要的环节，但很多参与者对此并不完全理解，甚至存在认识上的误区。
1、受调者：含糊其辞应付了事
在背景调查过程中，由于提问缺乏深度和细节，受调者往往有机会给出模糊的回答。
例如，当HR询问求职者的工作历史和表现时，常见的回答如“还好”、“不错”、“OK”等，这些回答对于了解候选人的实际工作表现并无价值。
出现如此敷衍的态度，一种原因是受调者感觉到麻烦。
他们觉得求职者已经离开了公司，没有关系了。
大家都很忙，没必要为了一个已经离职的人抽出自己的时间来配合调查。
另一种原因是避免冲突。在中国文化中，人们倾向于避免直接冲突，讲究“和为贵”。即使求职者在原公司的表现不佳，受调者可能也不愿意说出真相，以免破坏关系或引起不必要的麻烦。
2、求职者：与受调者提前串供
为了找到好工作，越来越多的求职者请专业人士美化自己的简历。
有的求职者选择夸大过去的工作业绩，以凸显自己业务能力突出或领导能力优秀，或者剽取他人成果以此来争取更好的工作机会。
First Advantage公司(FADV)提供的一项调查显示，在中国的求职者中，有1O％左右的职位申请人的实际情况，会与其简历存在出入。
在这1O％的人当中99％都是在就职经历或者教育经历方面做手脚。
为了获得工作机会，候选人对背景调查环节也会做充足的准备。
面试前，他们会与关系较好的前同事或领导沟通接到背调电话的回答话术，尽量确保在背调时能得到积极的评价。
这使得HR在进行背景调查时面临挑战，难以辨别所获信息的真实性。
3、背调者：对背调权限边界认知不足
《中华人民共和国个人信息保护法》对背景调查的权限做了界定。
《个人信息保护法》规定，个人信息处理者应当取得个人同意。
许多企业在实操中不征询求职者的同意，把背景调查做成了秘密调查，私下通过各种渠道搜集其信息。
有可能前老板或前同事跟求职者存在矛盾，恶意诽谤。这样的信息不但影响求职者入职，严重的触发法律纠纷。
此外，《个人信息保护法》也对个人敏感信息也做了严格保护措施。
在背调过程中，特别是背调高管，一些HR在信息收集上过于积极，未能准确把握法律边界，背调内容可能涉及到公司机密信息。
曾有一宗案例，是关于李某在应聘中国邮政储蓄银行长春市分行时，银行未征得当事人同意，私下检测乙肝并取消其录用资格，法院判决银行侵犯人格权，构成用工歧视。
3/背景调查与招聘测评脱钩
背景调查的目的，在于更加深入地了解应聘者的能力并且核实信息的真实性。
一般而言，在面试评估中涉及的核心问题，可再通过背景调查第三方去核实。
但实际上，HR提出来的背调问题都是标准化的问题清单，未能根据职位要求和面试中发现的疑点进行个性化的深入探询。
同样的，工作职位的层级越高，工作所赋予的重要性越大，那么对工作背景调查的要求就应该更为详尽和全面。
然而，很多HR进行工作背景调查时，无论是基础岗位还是核心高管，调查的内容都一视同仁。
以下是一份常见的背景调查问题清单：
A先生的职位是什么?
A先生在贵公司的任职时间是什么时候？
A先生的直线上司是谁?
A先生管理的下属有几人?
A先生工作的内容包括哪些?
A先生在贵公司的薪资水平是多少?
请问A先生的离职原因是什么？
请问A先生的强项是哪些?
请问A先生需提高的地方是哪些?
请问A先生与同事相处如何？
请问A先生的工作绩效怎么样？
以背调财务岗为例，我们应该关注候选人的严谨和诚信，可以展开深挖：“你作为他的上级，能否提供具体例子说明A先生如何确保财务数据的准确性？A先生在财务决策过程中表现出的谨慎性如何？能否提供一个相关的例子？”
这些问题往往不在标准清单上，但却能针对性地核实关键信息。有些HR可能出于不愿过多打扰对方考虑，导致电话背景调查过于简略，仅提出几个基本问题，未能触及关键点。
最后
背景调查能让招聘的风险大大降低，但很多企业只把它当摆设，认知不足，技术受限，导致结果失真。
完善员工的背景调查体系，企业才能在人才选聘中真正做到去伪存真，获得优秀合适的人才
本文摘自互联网
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