发布于 2024-10-19 9:48:09   阅读次数：

《猎聘2024届高校毕业生就业数据报告》揭示：企业人才招聘标准越来越高。调研结果显示，从学历要求来看，学历高消费现象（即过度提高学历门槛，专科能胜任的工作招本科，本科能胜任的工作招硕士，以此类推）比较严重，其中认为严重和非常严重的企业占比分别为56.13%和13.5%。

近三年新发校招职位硕博人才需求占比处于增长状态，其中硕士人才需求占比从9.1%增加到14.8%，博士人才需求占比从0.6%增加到1.8%。

我们一直说“人岗匹配”、“选人选的是能力”，然而在实际操作中，老板或部门管理者会有“学历崇拜”心理，把能力和学历等同起来，经常要求统招本科以上学历。

很多求职者经验完全符合岗位要求，但因学历门槛而被直接拒绝，连展示自己的机会都没有。

人力资源工作者为此深感苦恼和无奈。

这种现象背后，折射出企业管理中存在的一些深层次问题。接下来，我们将深入探讨这些问题，并寻求可能的解决方法。

1/人才筛选高代价

企业对于人才甄选，有些管理者或老板觉得团队中配置高学历的人，团队的效率会得到提升。

无论是应届生还是有经验的职场人士，都会被放在学历的天平上进行称重，这样反而给招聘管理造成层层阻力。

1、招聘低效

在职场中，招聘低效的现象并不罕见。譬如，小敏是一家初创企业的招聘专员，HRD离职了，她要帮老板筛选这个岗位的简历，老板的人选要求是统招985、211高校的人力资源专业，35岁以内。

她把广告发出去，收到不下三十份简历，却没一份合适。最气人的是，她觉得经验匹配的，可能年龄不匹配，或者学历不匹配。

这个岗位持续招了四个多月，却始终未能找到合适的人选。随着时间推移，部门的人陆续离开，剩下一个行政主管。

最后公司决定让每个部门的负责人手持招聘账号亲自下场招人。

并增加了猎头费和内部推荐的奖金来吸引人才。

中小型企业在人才市场上的雇主品牌效应往往不及大型企业，这使得吸引顶尖高校的优秀毕业生变得更加困难。

如果坚持要求名校的求职者，可能会导致招聘进程缓慢，错失商机，甚至增加招聘成本。

岗位的长期空缺不仅影响了工作流程的顺畅性和公司的运营效率，还可能对业绩产生负面影响。

比如，有些销售岗也坚持要本科学历，空缺一直填补不上，最终影响了营收目标的实现，管理者把责任都归咎于人力资源部招聘不力。

2、团队多样性缺失

在当今多元化的市场中，团队多样性的缺失可能成为企业发展的隐性障碍。

过度依赖学历作为人才选拔的标准，团队成员都来自双一流本科以上院校，做事风格和思考模式同质化，可能抑制来自不同文化和思维方式的创新性交流。

市场的多元化要求我们理解并满足不同客户的需求。

团队成员背景的单一化限制了我们视角的广度，难以与广泛的客户群体建立共鸣，影响我们的服务能力。

例如，一家美妆企业的客服岗位服务形形色色的客户，有知识份子，也有普通民众。

如果都招本科学历的人才，可能难以全面理解并适应不同客户群体的思考模式和需求。

如果客服岗能基于客户类型，把学历放宽到大专乃至经验丰富的中专，可以增强团队解决问题的能力和适应市场需求的灵活性。

正如苹果公司CEO蒂姆·库克（Tim Cook）所说：“我们相信，多样性带来广泛的视角和经验，这对推动创新至关重要。”

2/“学历溢价”的管理负重

有些管理者认为，招聘高学历的候选人到团队，能带来鲇鱼效应，帮助团队成长，然而，并非高学历就代表大能耐，相反让管理变得更加沉重。

1、组织学习生态退化

当企业将学历作为衡量人才价值的标准时，便在无形中培养了一种优越感。

例如，企业在设计薪酬制度时，基本工资与学历挂钩，以致于高学历员工享有更高的起薪。

同样，在晋升方案中，学历往往被列为晋升的必要条件。

这种文化可能会在团队中造成隔阂，忽视了那些非传统教育背景但具有独特视角和技能的人才。

还会导致知识分享和创新思维的停滞。

例如，有些高学历的员工为了维护自己的优势地位，可能倾向于保守，不愿意分享知识，对创新尝试持谨慎态度，担心失败可能带来的风险。

2、管理期望错配

硅谷著名风险投资家、网景公司创始人马克·安德森提出一个概念叫PMF（Product Market Fit)，指产品和市场达到最佳的契合点，你所提供的产品或服务正好满足市场的需求。

管理者用人，本质上就是将候选人的能力模型及提供的经验和服务同企业对人才的需求做匹配。

如果人才放在一个不适合他、不需要他的岗位，就无法发挥他的作用。

很多企业，像信仰宗教一样信仰那句“企业间的竞争就是人才的竞争”。

认为高学历等同于高能力。为了解决核心难题，花重金招聘高学历的名校人才，期望他能迅速带来突破性成果。

但由于资源分配不足或项目本身复杂，责任远高于技能能应对的范围，这不仅给他们带来巨大的压力，也可能导致他们的实际表现未能满足企业的高期望。

能力与期望之间的不匹配，最终可能使员工感到挫败，甚至考虑离开。

正如赫塞伯格（Hans Selye）的压力理论所提出的，压力是身体对压力源的非特异性反应。

当压力超出个体的应对能力时，会产生消极影响。

另一方面，一些企业虽然不惜重金聘请高学历人才，却不懂利用这些人才的专业能力，导致他们感到自己更像是一种“摆设”。

他们可能会感到“资质过剩”，会认为“我的才能在现有工作中得不到充分施展”或“工作无聊”。

这种过剩感可能会让员工感到工作缺乏挑战和刺激，削弱了他们对工作的价值认同，降低工作满意度和投入度。

网络上流传的“月薪8000却闲得发慌”的段子，正是这种现象的生动写照。

3/打破高学历壁垒构想

美国心理学家勒温指出，“一个人的贡献大小是由其个人能力条件和环境条件决定的。”

企业要想在多变的市场中立足发展，必须打破传统的高学历壁垒，构建一个更加多元、包容和高效的团队。

1、“风险资本化”人才策略

企业应该敢于投资那些具有高潜力人才。

这些人才可能没有光鲜的学历背景，但他们的创新思维和解决问题的能力可能为企业带来长期的创新回报。

如一些成功的案例，获得具有价值的奖项等都可以成为他们的背书。

企业可以鼓励员工推荐或识别身边的优秀人才，无论其学历背景如何。

充分利用员工的社交网络，帮助企业发现那些可能被传统招聘流程忽视的人才。

另外，为在职员工提供继续教育和学历提升的机会，并给予一定的奖励或补贴，鼓励终身学习。

这种做法让企业不用外招，也能获得奢华的人才配置，管理风险大大降低。

2、“技能多样化”团队构建

创造一种不完全依赖于学历或资历的职业晋升路径。

这种路径允许员工根据自身特长和市场需求实现跳跃式发展。

例如，一个在技术领域表现出色的员工，即使没有高学历，也可以通过展示其专业技能和成果来获得晋升的机会。

另外，对岗位学历需求分层，即根据岗位的具体需求和职责，将学历要求进行合理分级。

• 明确区分哪些任务需要深厚的专业知识，哪些则更依赖于实际工作经验或特定技能。

• 根据岗位分析的结果，制定学历分层标准。例如，研究与开发岗位可能需要硕士或博士学位，而客户服务或技术支持岗位可能更看重大专或本科学历。

• 保持招聘策略的灵活性和适应性，根据不同市场条件和人才供应情况，适时调整岗位的学历要求。

最后

企业人才高学历配置，可能为管理带来沉重负担。如脚穿鞋，如果不顾自己的脚到底能穿多大的鞋，买回来质量虽好，可是不合脚，唯有放弃。

注重人才的实际能力和潜力，而非仅仅看重学历这一标签。只有找到真正适合的人才，企业才能发挥出最大的团队效能。

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