发布于 2024-8-15 9:53:19   阅读次数：

董明珠近日公开表示，每招聘一名大学生格力将付出20万成本，今年格力已招收6190名大学生，期间虽反问“6000多个大学生，格力要投入多少资源”但随即回答“但是我觉得非常的值得”。

招聘一名大学生的成本竟有如此之高，董明珠的刻意透露也有情可原，一方面如此之高的成本还招收多达6000名显示了自己的社会责任感，另一方面也在暗示社会应调整降低招聘成本。

但是联系到去年3月董明珠的一番表态，事情可能并非如此简单，董明珠曾在参访中建议立法对员工跳槽行为收取培训费，原话为“因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费”。

两番言论一对比，可见分毫必争的董明珠对大学生招聘成本颇有微词，最近几年董明珠的风评也是急转直下，从将个人头像设为格力手机开屏动画，到建议收取培训费，再到孟羽童离职事件，再到如今不满大学生招聘成本过高，董明珠的每次言论都精准踩在了年轻人的雷点上，这背后显示出来的是传统企业家与年轻人在思维上的割裂，极易引起企业内新旧势力，管理者和被管理者的冲突。

但在商言商，如何控制一个合理的招聘成本也是每一个HR的必修课。

目前主要将招聘成本分为五部分，分别是招募成本，选择成本，录用成本，安置成本和离职成本。招募成本由开办线下招聘会，打广告传播岗位需求，以及在招聘平台吸引求职者所需成本组成，选择成本则为HR在挑选合适求职者过程中向HR支出的薪资成本组成，录用和安置成本则是培训入职者与置办办公工具成本组成，离职成本则是员工离职造成的再招聘或业务损失组成。

一般而言，招聘成本占人力资源成本的15％以下比较合理，从公开数据格力9000元左右的平均月薪看，20万的招聘成本显然过高，而HR想控制招聘成本，无非降本增效四字，组成招聘成本五部分中，招募成本，选择成本和录用成本一般支出固定，主要能在安置和离职成本上做调整。

降低安置成本则需要提高培训成效以及降低培训费用，而离职成本就有一个佼佼者做的很好，在离职率超10％的商超业中，胖东来通过高福利和尊重员工将这一数据降到了5％以下，微小的人事变动为胖东来节省了一大笔成本。

了解了招聘成本的组成，和降低的主要方法，传统企业家和新兴求职者的冲突又该怎么解决呢？

此前孟羽童在一档求职综艺中被董明珠看中，此后两人时常在公众面前一同出现，坊间传闻董明珠将孟羽童当做接班人培养，这自然是无稽之谈，但此传闻让两人充满话题度，董明珠乐在其中以此博流量，但到了2023年5月孟羽童突然离职，且爆出在格力月薪不过万，曾连续工作21小时，没有正常节假日，董明珠则称孟羽童连文都不会写，令董明珠没想到的是舆论却偏向于孟羽童这边。

目前大多数年轻人认为，自己的劳动和名气应当得到相应的报酬，而不是虚无缥缈的所谓培养，而在董明珠等人看来是公司给了你平台和提升的机会，你应该感谢公司而不是一心向钱看齐。

有人总结这届年轻人不吃领导画的大饼了，随着舆论的压力董明珠也将此前言论“不招只想要工资的人”改口为“不是不看只要工资的人，是因为有贡献才能谈收入”。

只能说天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。孟羽童加入格力固然有炒作和妄图更高位的私心，但董明珠不也正是看中了孟羽童的话题度？在利益上，传统企业家还是要转变好心态，不能忽略员工的贡献只谈成本。

维持和新兴求职者关系的最好办法就是给予应有报酬，而求职者认为报酬不达标也有跳槽的权利，这是一份工作，不是人身依附关系。

当代年轻人，不好PUA。

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