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人力资源管理软件职场干货:用制度管人,用流程管事,用文化管心

发布于 2024-8-12 10:33:47   阅读次数:


很多人一谈到管理,想到的就是“慈不掌兵”,总会把它和手中的权力,紧密相连。


但是,以权压人,固然可以让员工表面顺服,却无法赢得员工的真心拥护。


而且,任何用权力得来的利益,终究会被新的权力所没收。


管理,从来都不是一场权力的游戏,而是一门平衡的艺术。它需要你巧妙地平衡好人、事、心三个要素。


具体说来,就是:用制度管人,用流程管事,用文化管心。


01

用制度管人

为什么要用制度管人?因为,如果单纯地“人管人”就会滋生滥用权力、裙带关系等各种弊端。


“人治”是以人为主的,存在着主观性和随意性,凡事讲人情、讲亲疏,管理者就会失去威信,团队也会失去凝聚力。


因此,管人不要人说了算,要让制度说了算。制度让所有人遵守游戏规则,什么能做,什么不能做,该怎么做,制度说得明明白白。


那么,好的制度是什么样的?通常有3个重要的特性:


1.人性化


制度要以人性为出发点,一个好的制度,必须要符合人性,这样才能让员工信服并自觉遵循。


如果公司制定制度的出发点是“人性本恶”,以怀疑和监督为目的,是压制人性的,那么得到只会是反抗,是永远不会被大家认可的。


制度的存在,不是为了惩罚,而是为了约束人性,把人性恶的那一面圈起来,并且激发人性的善良的一面。


一个好的制度,会让“坏人”都有机会变成“好人”,走在追求美好事物的路上。


2.公平化


制度应该公平公正,对所有人一视同仁,不能存在歧视或偏袒,也不能存在特权主义。不是谁的权力大,就可以不守规矩。


公平也不是搞平均主义,而是要奖优罚劣,敢于向贡献者倾斜,得起好的人,对不起不好的人,不让强者受委屈。


所以,真正好的制度,永远是有人骂的。但是,一定是那些业绩差的人在骂,那些业绩好的人在鼓掌。


3.严格化


为什么很多制度落不下去?原因只有一个,领导自己不重视制度,在执行的时候,搞特权主义,做不到以身作则。


比如,有些人在公司推行了一项考勤制度,迟到一次扣100。结果,他自己迟到了,也不交罚款。下面的人看见了,会觉得这个制度可有可无,慢慢地,也就不把迟到当回事了。


我经常说:以身作则胜千言。你自己都做不到,又怎么能要求员工呢?


管理要人性化,制度要严格化。不管是谁,只要违背了公司的制度,就一定要依“法”处理,而不是“人治”。


所以,要用制度管人,要让员工怕制度,而不是怕你。 



02

用流程管事

为什么要用流程管事?因为流程能把复杂的事情变得简单化,把混乱的事情规范化。


举个简单的例子,团队大多数人,一个月只能做到50万业绩,但某一个员工一个月做到了100万。


他中间做对了什么?做了哪些关键动作?你可以总结经验,将他的操作流程化,变成标准动作,让每一个人都去学,每一个人都去用。


个人不可靠,但流程可靠。流程,能让80%的人在80%的情况下做到80分以上。


一个好的流程,会提升做事的效率,而一个坏的流程,会成为做事的阻碍。好流程是什么样的?通常遵循三个重要原则:


1.量化原则


这个事情从开始到完成,有多少个步骤,多少个标准动作,一定要清清楚楚,具体可量化。


比如,销售第一次与客户沟通,到最后完成成交,这个流程共有多少步呢?


我曾讲过有九个步骤,分别是:准备、欢迎、聆听、细问、供选择、定期望、答辩、成交、何日君再来。


流程可量化,让每个人有所依据和参照,并能产生可以度量的效果。


2.六要素原则


所谓的“六要素”,指的是“5W1H”,任何一个流程的设计,都需要从这六个方面进行思考。


同样以销售为例,你完全可以用“5W1H”去梳理销售流程。


What:我们在卖什么?产品的价值是什么?客户买回去的是什么?


Who:我们的客户是谁?决策买单的人是谁?


Why:为什么要买?为什么非我不可?


When:何时提供产品和服务?什么时候完成交付?


Where:产品的应用场景在哪里?从何处入手,实现成交?


How:方法是怎样的?怎么做?要做到什么程度?


这种分析法,可以极大地优化工作流程,提高工作效率。


3.简单原则


流程的意义在于提高做事的效率,因此流程一定要越来越简单,而不是越来越复杂。


不产生价值的流程是多余流程,多余流程要合并、删减,简化。


华为有一个“日落法”,就是每增加一个流程节点,要减少2个流程节点;每增加一个评审点,要减少两个评审点。


简单就是效率,如无必要,勿增实体。



03

用文化管心

管人、管事的关键,在于管心。心齐了,事就成了。


如何管心?最基本的是分享利益,做物质激励,再往上一层,是做精神激励,用文化留心。


我有个客户叫“川锅一品”,疫情的时候,生意受到了影响,遭遇了巨大的生存危机。


在这种情况下,所有高管们集体要求主动降薪,要和公司共同进退。高管影响到总监,总监影响到基层,基层影响到每个员工,员工影响到供应商,供应商同意延迟付款,延长账期。


就这样,公司活了下来,并且活得很好。


后来创始人秦波跟我说,Cherry,以前你讲文化的时候我完全没有感觉,但这次疫情之下,我们就是靠着文化活过来的。所以,我现在真实地体会到文化是可以救命的。


你看,文化是有力量的,一个好的企业文化可以凝聚人心、激发归属感和忠诚度。


企业文化通常有三个要素:使命、愿景、价值观。用文化管心,也体现在以下三个方面:


第一个,使命吸引人。


使命,英文叫Mission,其实就是你的追求。你追求什么,就能吸引什么样的人。


为什么马云在一穷二白的时候,能够聚拢一大批优秀的人才?因为阿里巴巴“让天下没有难做的生意”的使命,对那些志向远大的人有着巨大的吸引力。


他们有着同样的追求,并且愿意为此付出努力。


第二个,愿景驱动人。


愿景,是Vision,一个方向,一种远方。就像爬山一样,站在山脚下,你穷尽自己的力气看,能看到2500米高的山顶。


但这2500米,能指引你向上攀登。而当你登顶之后,也许你又会发现,远方还有一座山,这时你又有新的愿景。


有愿景和更改愿景不冲突,它会驱动着你一路向前。所以,我也常常说一句话:愿有多大,路有多长。


第三个,价值观筛选人。


价值观,是Value。价值观本意是,什么是有价值的,什么是值得我们追求的,在一个组织里面有价值排序,到底什么是最重要的。


在面对选择时,你把什么放在前面,优先选择什么,放弃什么。


价值观能够筛选人,把志同道合的人聚在一起,人的性格和背景可以不一样,但是做人做事的价值标准必须是一样的。


用文化管心,核心就是强化文化认同,去凝聚人心。


最后,总结一下:要用制度管人,穿透人去管理人性;要用流程管事,用确定的流程来保证确定的结果;要用文化管心,去塑造人,成就人。


本文摘自互联网

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