人力资源管理软件职场干货：“我有五年招聘经验”“不，你根本没经验！”
发布于 2024-8-10 10:31:03 阅读次数：
最近很多大公司纷纷传出裁员的消息，虽然更多的是结构性调整，但还是会优化掉一些员工，所以，需要新鲜血液的加入。很多自称有经验的HR，每每到招聘时还是会各种不顺利，以往的工作经验好像也不受用，仍然还是“害怕”招聘。学会用猎头的思维做招聘，可以让招聘工作的开展更加顺利。猎头思维是猎头在解决人才招募问题时候的思维方式和工作方式。猎头公司作为乙方，其业务模式众所周知，即通过给企业推荐人才入职从而获取佣金。其工作内容跟企业内部从事招聘工作的HR有相似性，也有很大的不同。猎头的工作是以结果为导向的，没有结果就没有业绩，没有业绩就没有回款，没有回款这家猎头公司也无法继续经营下去。因此猎头所有工作的开展都是以结果为导向的。在企业内部做招聘的时候，我们往往会沉迷在事务性的工作中，没有以结果为导向，你是这样的吗？比如公司要招一个财务总监，你在A网站上发布了这个职位，每天可以收到20封简历。公司要求这个财务总监有审计公司的工作经验和企业融资的经验，还要有同行的经验。不幸的是，你收到的简历当中，没有人符合这些要求。但是你还是会每天刷新职位，每天早上来了查看简历，看到其中一两个背景比较好的，你会约来公司面试。等到周五写招聘周报的时候，你的工作量永远是不错的，比如本周成功面试了10名财务总监。发完周报，你满意地下班了，度过了一个愉快的周末。其实对企业而言，你并未真正创造出价值。你的过程指标很完美，但是却不是以结果为导向。每天下班前刷新职位，每天早上查看简历，每天都有面试，虽然看起来很充实，却没有产生应有的结果。阿里一直倡导“为结果付报酬，为过程鼓掌”，招聘尤其要以结果为导向。猎头的英文是headhunter，是打猎的人，其本身就包含着主动的意思。守株待兔不是一个优秀猎人的工作方式，需要主动去打猎，去寻找自己的猎物，然后紧紧跟进。随着社会产业格局的快速发展，优秀的人才永远是稀少的。而真正优秀的人，对企业的发展可以起到杠杆的撬动作用。除了我们日常的招聘渠道以外，企业内部的招聘人员更需要去主动猎取人才。你的目标人选在哪里？你是否融入他们的圈子？你是否距离他们很近？如果传统的渠道不能让你接触到目标的人才，你需要积极主动的去找到他们，可以通过一些社交网站或者行业论坛，甚至是打陌拜电话，去主动接近你的目标。猎头的一大优势是具备行业全局思维，比如某家猎头主要服务金融行业，那么猎头对金融行业各个企业的情况是比较了解的，会制作这个行业的人才地图。优秀的猎头会非常清楚各家的业务情况，薪资构成，人才流动的方向，甚至是核心管理层每个人的性格特点。同样，作为企业内部的招聘人员，我们也需要有全局思维。我们的企业不是孤立存在的，而是存在于一个大的行业背景之下。比如公司要让你找一个懂行业特点，有审计和融资经验的财务总监，如果你有全局思维，且在平时的工作中有积累，你就可以清楚地知道哪家企业的财务总监可能会符合你们的要求，可以快速锁定目标的范围，而不至于大海捞针似的撞大运。一个意识是我们要有了解行业情况的意识，要对行业内其它公司有好奇心，要对整个行业的发展趋势持续关注。一个习惯是要有及时记录的习惯。比如今天通过面试者或者业务部门了解到行业内某家公司的情况，一定要及时记录下来。长此以往，这些碎片的信息会连接成一个地图，让你对行业的情况有了认识。二是各个关键岗位都有哪些人，叫什么名字，有什么特点。一个做了五年招聘的HR，如果只是完成当天的工作，没有积极思考记录，那么即使做了五年，依然和做了两三年的HR没有区别。如果她从开始就具备全局意识，积极记录，积极了解行业的情况。那么五年之后，她会是非常了解这个行业的人，相对应的，她的薪资也不会低。有时候看起来两个人都是一样的工作，但是长年累月下来，结果却会完成不一样。有时候差之毫厘，失之千里。你没有错，你只是做的不够完美。如果你已经在某个行业做招聘两年以上，你不妨问自己几个问题：1、你知道行业内做的最好三家公司是哪三家吗？他们的组织架构和薪资结构是怎样的？关键岗位的核心人物是怎样的？这三家公司的人才特点是怎样的？2、你所在公司的直接竞争对手是哪几家公司？他们的组织结构和薪资结构是怎样的？核心岗位的人才特点是怎样的？3、在吸引人才方面，自己公司在行业内的优势是什么？行业内有哪些公司的招聘方式是可以借鉴的？为什么可以借鉴？以上这几个问题，希望你都有非常清晰的答案；如果没有，那么从现在开始，你也许可以尝试用猎头思维来指导自己的工作。当你每天晚上下班前复盘的时候，你不妨问一下自己，今天有没有以结果为导向，有没有积极主动去找到目标人选，你的行业地图是不是比昨天更完善了一些。希望我们每个人都能在招聘中不断提升自己，用猎头的思维做招聘，成为真正的金牌招聘官。
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