人力资源管理软件职场干货：减少组织内耗，就是最好的降本增效
发布于 2024-3-6 9:46:37 阅读次数：
导语：为什么说减少组织内耗，就是最好的降本增效？与你一起探讨。这段时间，在和很多企业家聊天时，我听到最多的一个词，就是：降本增效。的确，2024年充满着不确定，企业要活下去，降本增效是主旋律。怎么降本增效呢？很多企业只用了一种简单粗暴的方法：裁员。但实际上，除非公司账上的现金挺不过三个月，否则不要轻易裁员。因为一旦裁员，整个公司人心惶惶，团队的战斗力是会下降的，其结果也往往是得不偿失。人力是资本，而不是成本。把人用好了，反而能创造出高价值，高收益。根据我这些年的观察，我发现占据企业成本很多，但却经常被忽略的是：由于组织内耗而产生的额外成本。什么是组织内耗？指的是组织内部不团结，不协调，导致公司的资源耗散，效率低下。产生沟通成本的第一种情形是：由于信息不一致带来的猜疑。人与人的认知是有差异的，有些人能看见大象的全貌，有些人只能看见大象的一条腿。这种信息不对称，导致了猜疑的产生，每个人都觉得自己是对的，别人是错的。所以，我们经常看见，领导做了一个决策，开会反反复复沟通无数遍，依然落不了地，中间浪费了大量的成本。产生沟通成本的第二种情形是：由于利益不一致带来的误解。很多企业存在着“部门墙”的现象，各部门间各自为政，所有部门都只想着自己的利益。结果就是，在协同的过程中，开了无数的会议，但还是没有达成一致。各部门依旧相互掣肘，推诿扯皮，导致业务无法推进。沟通成本，存在于公司的各个层面。而且，职位越高的人，沟通成本越高。所谓的“效率成本”，指的是由于组织内部低效率而产生的成本。很多人都遇到过这样的情形：毫无准备就被叫去参加会议，可会议明明跟自己没有一点关系。会议上，领导滔滔不绝地发表高见，变成个人脱口秀。说好30分钟的短会，开着开着，就变成了2个小时、3个小时的长会。没有任何实质性决议，开会变成演戏，这就是形式主义，纯属浪费时间。比如，业务人员报销差旅费，要经过层层审批，流程极其繁琐，拿到报销费用的周期很长，这么做其实会挫伤业务人员的积极性。有些小公司会仿照大公司的做派行事，设计了复杂的流程体系，但这其实是画地为牢，会导致管理成本的增加。什么是“管理者偏好成本”？就是管理者凭自己喜好做决定，用人唯亲，给业务造成损失，从而产生大量的成本。比如，有些管理者奉行山头主义，培养亲信势力，打击异己，把个人利益凌驾于公司利益之上。俗话说：一将无能，累死三军。一个错误的管理者所带来的危害，远比10个错误的员工带来的危害要大。所以，华为会把每年淘汰10%的干部，视为一项重要的人才战略。组织内耗问题的根源是很多东西是模糊的。在该明确的地方不明确，团队不知道该做什么，有什么标准，致使组织撕扯内耗，效率低下。业务的车轮要向前走，就必须保证所有人是打着同一面红旗，站在同一个战壕下。如果每个人各有想法，方向也不一致，只会互相拉扯，摩擦、消耗彼此的能量，那也就不会有前进的动能。所以，一定要统一思想，确保所有人的战略方向是一致的，为了一个共同的目标而努力。如何提高这种共识度呢？靠的是组织内部频繁的、坦诚的沟通。你不沟通，别人就不知道你的想法；你不坦诚，别人就不会和你建立信任。沟通时，学会换位思考。当意见不一致的时候，当你不能理解的时候，换个位置思考问题，关键是达成共识，做到上下同欲。大多数内耗，是责权利不清晰导致的。责、就是责任；权，就是权力；利，就是利益。一个人承担什么样的责任，公司就应该赋予他什么样的权力，给予什么样的利益。为什么责权利要明确？因为，只有明确自己职责和权限，界定自己的工作范围，知道自己该做什么，不该做什么，才能避免错位、失位的情况发生。拎不清责权利，很容易会出现推卸责任，抢功甩锅的现象。为什么责权利要对等？道理很简单：权力是用来做决策的，而决策需要信息。越贴近一线、担责越重的人掌握的信息也越多。给他相应的权力，他才能做出尽可能正确的决策，权力的行使才最有效率。给他相应的利益，他的积极性才是最高的。要减少组织内耗，提高团队的凝聚力，就必须打造简单、坦诚的文化。文化，是组织的粘合剂。要做好信息宣导，要让所有人都知道公司到底倡导什么，反对什么。更要创造一种说真话的文化氛围，让所有人把问题摆到桌面上，而不是互相猜忌，弄得组织内部山头林立，自成壁垒。所谓简单，就是要对事不对人。看见别人做得不对的地方，为了工作的结果，能做到直言不讳，指出对方的问题。因为我们是一个团队，核心目的，是要把事情做好。为了整个团队的利益，为了争取最佳结果，开诚布公，就事论事，让沟通变得简单。最后，总结一下：组织内耗会产生3种隐性成本：沟通成本、效率成本和管理者偏好成本。如何减少组织内耗呢？统一思想，提高共识度；厘清边界，明确责权利；打造简单、坦诚的文化。
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