人力资源管理软件职场干货:这才叫面试,你那只是瞎聊天!
发布于 2024-3-5 9:47:19 阅读次数:
最近我旁观了一位HR面试求职者。面完,HR问我:“您觉得我的面试技巧怎么样?”这个问题用来判断求职者的工作能力如何,就白费功夫了。对于这类问题,往往求职者看了一大堆面经。所以回答得滴水不漏,看不出实际水平。你面试提问很随性,想到哪问到哪,没有章法,像聊天拉家常,面试了半天,这个人能不能用,其实你心里根本没底。今天我好好给你剖析下这4个方面,再好好说说什么才是正确的面试提问。包括像政治、宗教、信仰、商业机密以及个人隐私等问题,这类问题问了,会引起反感。毕业于哪个学校,什么专业,哪些公司工作过?这些简历上有的信息,提问是浪费时间。比如要招一个工程师,你去问他“如何看待中国足球”。这样的问题可以问吗?当然可以。但毕竟面试时间有限,要把精力集中在关键信息的挖掘上,如果总是问一些无关紧要的问题,拿到无用信息,就做不出准确判断。问不出来真实信息的问题。像前面说的“你有什么优缺点?”就是一个典型的无效问题,人家都已经准备好了标准答案了,问不出来什么。问题应该有轻重缓急和先后次序的,同样的问题,先问和后问效果可能完全不同。有的面试官一上来就问求职者期望薪资多少。这样双方沟通还不够的时候,就直接问期望薪酬,会破坏后面的沟通节奏。比较好的做法是先问下上份工作的薪资,这样就有了参考标准。如果求职者目前的薪资低于公司能给的最高薪资,公司可以根据求职者入职意向的高低调整给薪水平,来吸引求职者;如果高于,可以把说服重点放在岗位的其他优势上,比如加班少,发展空间大,培训福利等。面试是要挖掘出求职者和招聘岗位的相关信息,根据这些信息来预测未来他在招聘岗位上的表现。不少面试官,面试的时候特别直接,不知道换角度提问。比如离职原因,直接问的话,大多数求职者的回答无非就是那几样:家庭、健康、职业发展。能挖掘的信息很有限,并且很可能隐藏掉了真实的离职原因。许多面试官面试不知道该用什么提问句式提问,导致问不出求职者的真实信息。封闭式问题像对错判断题和多项选择题,代表词汇有“能不能?”“对吗?”“是不是?”等等。回答只要一两个词。这类问题有比较强的引导性,很容易让求职者察觉到问题在考察什么,然后给出标准答案。比如:当你发现下属的员工犯了错误时,会再给他一次机会还是严厉地批评他?大部分求职者看到这个问题,立刻就明白,“这是在考察我的管理能力啊”,都会给出合适的答案,因为他们知道面试官想听什么。这就出现了求职者面试时对答如流,入职后工作傻眼的情况。这类问题,求职者的回答一般是理论的、意见式的,并不一定能反映他的真实情况。总结一下,这些聊天式问题为什么会无效呢?主要是四大原因。问题有明显导向性,求职者很容易判断什么回答能迎合面试官口味。过分概括的问题,求职者不知道从何答起,因而选择自己认为合适的内容回答。而这些内容很可能不是面试考察的重点。面试问题没有一个规范答案,和评分标准。不同的求职者之间很难比较。它的工作重点有一条是“项目核心‘四证’的办理”。它也会面临一个关键挑战,当政府的政策变化,或者政府的领导班子调整之后,办理“四证”就很难了。对于这个岗位,我们就可以这样提问:请举一件当政策发生变化或政府班子调整时,你是如何快速取得核心“四证”的事例?这个问题聚焦在具体的情境,非常有针对性。如果求职者之前做过这个岗位,能够很快回忆起工作的具体场景。其实,这个问题使用了一个面试提问的超级句式:关键挑战+工作重点。面试提问还有很多超级句式,如果你想要掌握更多。可以系统学习下如何面试,成为超级面试官。
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