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人力资源管理软件职场干货：岗位调整后如何定薪

发布于 2024-2-26 10:11:27 阅读次数：

员工岗位调整后如何定薪？

最基本的原则是以岗定薪，易岗易薪，按新的岗位定薪。还有通俗的说法是：岗位能上能下，薪酬能高能低。

但在实际的管理中，通常遇到的问题是往上调容易，往下调难。另外还容易遇到的一个问题是，调整的合理性。

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关于晋升的调薪

1、晋升调薪调薪幅度15-30%

通常员工晋升，薪酬会上涨，但这里面有一个上涨幅度的合理性。通常是一次上涨最高不超过30%，一般晋升调薪在15-20%左右。这种考虑背后的基本逻辑是薪酬代表一个人的能力和所承担的实际责任，一个人的能力或责任不能一下子提高或增大超过30%，否则这个人很难承受得住。

2、特殊情况处理

1）大幅度调薪超过50%甚至更高的调薪

晋升后大幅度调薪的案例比较少，一般适用于高层岗位。曾经有一个朋友从副总裁晋升到总裁岗位，基本工资直接翻了一倍。当然，他的薪酬包中基本工资只占很小的比例，月10-20%左右，主要靠分红和股票收益。也曾遇到一个部门总经理晋升到公司副总裁的岗位，薪酬直接涨了60%左右。

这种调薪突破了关于上述职责扩大的逻辑，当到了一定规模公司的高层，所承担的责任边界往往受在任者的主观能动性影响，这个职位表现好坏对公司经营的影响往往远超其薪酬，这类高管岗位的定薪往往波动幅度较大。

2）晋升了实际收入反而可能降低

一种情况是从销售岗位晋升到管理岗位，在销售岗位是业绩提奖，在管理岗位是目标奖金达成率制。很多公司都会有业绩排名前列的业务人员收入远高于管理人员的情况。当转岗时自然出现收入下降。在实际的管理操作中，往往直接按新的管理岗位定薪，并不会对收入差异进行补偿。因为管理岗位的职业发展通道往往和销售系列不一样，并且管理团队如果整体业绩做大了，收入也有相像空间。

另一种情况时从一个业绩好的机构副总调到一个业绩差的机构做总经理。这种现象时很常见的，当一个分支机构业务不好时，原来的负责人容易被免职，往往从业绩优秀的分支机构副总经理中选拔。

曾经遇到一个实际的案例，有一个分公司副总经理业绩不错，原来年收入有120万左右，公司晋升提拔到另一个分公司做总经理，刚去第一年收入只有80万。公司为了鼓励管理人员的调动，对于调动的第一年按调动前后岗位的业绩都计算一遍奖金，就高发放。所以，在晋升的第一年，收入还是在120万左右，第二年按新的岗位计算。因为这位新任总经理的优秀表现，通过一年多时间，把业绩做起来了，收入也超过了100万。更高的管理者地位，加上收入上并无明显损失，这样的调动还是有吸引力的。

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关于平级调动的调薪

1、一般情况下，平级调动不调薪酬，保持原有薪酬水平不变。

2、平级调动也有特殊情况需要关注薪酬的变化，如：

1）职能岗位转业务岗位一般公司职能岗位薪酬体系与业务岗位体系不一样，职能岗位基本薪或稳定的薪酬水平相对较高，浮动部分较少；而业务岗位一般基本薪不高，主要靠业绩奖金。通常的处理方式是对职能转业务岗位的员工收入设定一定的保护期（如6个月、1年或2年），在保护器内确保收入不低于原来在职能岗位的收入，如果业绩好按业务岗位收入高出了职能岗位收入，那么就高发放。这样鼓励职能人员转业务岗位。

2）分支机构间的负责人调动如果负责人薪酬是按岗位级别和目标奖金制，机构间调动对机构负责人的薪酬影响不大。但如果薪酬是按业绩平台或按业绩提奖的方式核定，那么不同分支机构间的调动往往对机构负责人收入影响很大。

从业绩一般的分支机构调动到业绩平台更大的分支机构，通常情况是直接按新机构的业绩计算薪酬，薪酬增加幅度大就大，该给多少就给多少，既然把这个人调动到这样的机构做负责人，就把相应的奖金都给他。也有另一种处理方式，通过一定的系数调节分支机构存量奖金到与调动前奖金基本持平或略高，鼓励负责人做增量业绩。

从业绩较好的分支机构调动到业绩平台较差的分支机构，一般实际操作中这样的调动较少，一般是晋升到业绩较差的机构做负责人。如果是平级调动到业绩较差的机构，要么是对这个负责人不满意，有流放的意思；要么是拟调去的分支机构属于公司战略发展的机构，需要能力较强的人去把这个机构做大做强。如果是第二种情况，那么公司需要给出一定的薪酬保护期或特别的战略薪酬补贴，以支持优秀的人把这个机构做大做强。

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关于降级调动的调薪

1、降级不降薪尤其是基本薪酬不降。这在现实操作中用的比较多，主要是操作起来阻力较小，可以让一部分管理职位让出来给更有能力的人担任，原有岗位上的人更愿意退下来。

2、降级降薪这种情况往往属于在原来管理岗位上犯了较大错误，或者业绩较差被免职或降级调动的情况。不如被降级的人能力较强，或者比较有市场价值，这样降级降薪在实际操作中的结果往往是被将降薪的人员跳槽。也有一些市场价值不高的人在被降级后还是继续留在公司。

3、降级但实际薪酬上升这种情况往往是从管理岗位回到销售岗位，有的管理者不愿意承担团队责任并处处受限，更喜欢自由自在的工作方式，回选择回到做销售的状态。往往降级了，但因为销售业绩突出，整体收入实际提高。

总之，岗位调整后定薪的基本原则是要尊重客观职责的变化，确保薪酬反馈真实价值的变化，但在具体执行中，要掌握的原则还有保持变化的平稳并利于团队的成长和发展。

本文摘自互联网

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