人力资源管理软件职场干货：如何进行面试准备（018）
第二章 人员招聘与选用
面试之前必须确定具体的面试方式，面谈主要有以下4种方式。
1.计划式面谈
在面谈前，人力资源部的主要负责人就要明确面谈要达到的目的，要获取或给予的信息，面谈的方式，以及准备面谈的时间。这种面谈方式的优点是思路清晰，能问到点子上，不足之处是容易使应聘者拘谨。另外一种计划式面谈是图表式会见。它建立在一种假定最有效的基础上，每一有关细节都必须事先拟定。这种面谈要利用一套特定的提问内容。这些提问可以从以下三方面来准备：一、职务规格说明书和人事规范为提问的指南；二、从申请表格和有关证明资料中获取的信息为提问内容：三、从过去面谈的经验中能够找出有用的提问类型。
2.深入面谈
这一方式用于针对某一特定问题，主考人与应聘者进行深入的探讨，这对于应聘某些特殊专业职位的应聘者来说，是对其做出正确评价和决策的有益方式。举例来说，假设一位申请者的爱好是自驾游。在一般面谈中，主考人很可能会依照他头脑中的有关自驾游的老一套想法得出结论。而在深入面谈中，主考人将向应聘者提出一系列问题：什么时间去自驾游，为什么；到哪里去自驾游，为什么；和谁一起去，多长时间，为什么；要花多少钱，为什么；什么样的气候条件是理想的，为什么；选择哪一类朋友一起去，为什么。如果可能的话，面试官要紧问不舍。当然，追问不能粗暴无礼和具有挑战意味，而要讲究技巧。只有通过这样透彻的问答和分析，才能窥见申请者更真实的内心世界。
3.启发式面谈
在这样的会谈中，应聘者不必受所提问题的拘束，因此比回答规定的问题更能表现出真实的自我。利用规定的问题，申请者往往会回答对方所希望的答案，或只回答有利的一面而不管它们是否真实。而采用启发式方法，申请者显然不知道如何把握答案或评论的倾向性。未经组织的谈话，将能通过所暴露的和所排斥的回答（回避的）来揭示与目的、兴趣和能力有关的许多问题。
启发式面谈的一个重要步骤是人力资源部经理要认真研究待补职务的要求，并尽可能地通过申请表、推荐信和测验等方式去了解应聘者的情况，以便确定面谈时应注意听取些什么。
启发式面谈开始时总是一般的介绍和闲谈，然后，通过恰当的说明或公开的提问，要求应聘者谈谈个人经历。在应聘者开始谈话以后，人力资源经理绝不要引导，而是重复应聘者的语句来发问。比如，一位应聘者可能会说：“我喜欢从事富有挑战意义的工作”，而主考人如果问“为什么？”那就会有提出引导性问题的倾向，如果重复应聘者的话来发问：“那么你喜欢挑战性工作？”于是应聘者必然会继续说下去而不受引导性的暗示。
要评鉴应聘者，人力资源部的负责人必须熟练地依据一般的人类行为态度和学识的标准来衡量应聘者，对他们的举止言谈、经验和论点做出评析，进而对其填补空缺的资格做出鉴定。
4.分组面谈
这一方式是由一名或多名主考人向一组应聘者提问，或由一组主考人观察一些应聘者在讨论某一指定课题或问题时的言行。
这种面谈有两个优点：一是节省时间；二是当应聘者在不得不有所反应和互相争论时，就可以对他们有更清楚的认识。
面谈的方式可以多种多样，但一般在事前都要做好以下几个方面的准备：审视空缺职位的工作说明书和工作规模表；审视职位申请表、履历表，推荐书等；安排好适当的面谈场所，分配充分的面谈时间。
本文摘自互联网
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