人力资源管理软件职场干货：怎么进行招聘测试-1/2（016）
第二章 人员招聘与选用
所谓招聘测试，一般是指以一定的表达方式来了解所需要的事实与资料测试本身是一种工具，用以测量应试者的心理素质和能力。
1、心理测试
所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是一种科学的测试手段，必须遵循一些基本的原则：
(1)要对个人的隐私加以保护
(2)心理测试以前，要先做好预备工作
(3)主试要事先做好充分的准备。包括要统一地讲出测试指导语：要准备好测试材料；要能够熟练地掌操测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同。
心理测试可以了解一个人的潜力和他的心理活动规律。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，便于人力资源经理把适当的人安排在适当的岗位上。
2.知识考试
知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方式。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度进行全面的了解，有的时候可能对知识的深度进行深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构进行必要的了解，以全面了解被试者掌握知识的水平。知识考试可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者。
3.情景模拟和系统仿真
所谓情景模拟，就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设的解决方法往往有一种以上，而且测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，因此在员工招聘中往往在招聘高级管理人员时运用此方法。
4.面试
企业在员工招聘中都会运用面试这一种测试方法，尤其是在招聘高级管理人员中，面试是一种必不可少的测试手段。
所谓面试，就是要求被试者用口头语言来回答面试官的提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，主要效度取决于面试的经验。
一项有效选拔新进人员的测试必须把握以下四个因素：第一，测验本身的有效程度：第二，测试本身的可行程度或可信程度；第三，录取的比外；第四、录取人员担任工作后的满意程度。
1.一般能力测试
(1)语文测试。常识、理解、数学推理、记忆跨度等。
(2)操作测试。完成图画、图片排列、实物并接、方块设计等。
2.特殊能力测试
测试的目的在于测量种种特殊能力，如语文推理、数学能力、空间关系、文书速度。
3.视觉测试
视觉对任何行业都具有不同程度的重要性。比如，纺织工必须具备敏锐的近距离视觉，并需要保持长久的注意力：司机需具备远距离和辨认方位的视觉；电子装配工需要装配不同颜色的线路，因此必须具备良好的辨色能力等。
4,测试的有效度与可信度
一个健全的测试必须具备一定的有效度和可信度两个基本要素。有效度是指测试的结果与所希望达到目标的吻合程度。有效度可分为两种：一种为形式有效度：另一种为试验有效度。形式有效度就是测试在性质上与收集方法上与事先所建立的标准相一致，形式有效度一般由人力资源管理的专业人员与有关专家评审。试验有效度是指测试能否达到预期要求的程度，比如，测量一个人的操作能力，若测量结果与实际的作业成绩相一致时，此测试就具有试验有效度。人事测试特别重视测量的实用性，以有效地用来达到甄选员工的目的。
测试不仅要有相当高的有效度，同时还要具有可信度，如果可信度很低，则测试也就无有效度可言。如果测试的目标侧重个人职业的指导以分析其性格和能力时，则测试的有效度越高，其指导正确的可能性越大，故应特别重视有效度，有效度越高越好。如果测试目标是为了考选大批新进人员，为了达到考选的目的，通过具有一定有效度的测试而录取的人员比未经测验而录用的人员的实际绩效好，那么人力资源管理人员在即使测试有效度不高的情况下也可以使用，因为这毕竟比漫无目标的情况要好。
本文摘自互联网
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