人力资源管理软件职场干货：加班=业绩优秀？
加班=业绩优秀？
今日某个HR社群研讨关于考勤问题，突然想到难道好的绩效都是加班加出来了？
白居易在《偷闲走笔题二十四韵》中写道:“候病须通脉,防流要塞津。救烦无若静,补拙莫如勤。”但勤奋努力真的可以完全弥补天资的不足么?
调研发现虽然优秀企业的员工普遍更努力,但努力并非有效区分优秀企业与普通企业的关键差异。通过多元线性回归分析,发现努力对于业绩、战略、组织能力健康度等维度无显著影响。也就是说,普通的企业想要赶超优秀企业,如果通过加班等方式试图让员工“经常付出额外努力”,将收效甚微。
很多企业错误地把内卷的目光盯在了“加班时长”,认为加班的人工作努力、认真负责,而不加班就是浑水摸鱼。但事实上每个人的工作习惯和工作效率存在差异,比如部分绩效表现优异的员工会为了家庭原因争取准时下班,于是自发地提升工作强度,在有限的时间内以明显超出其他同事的效率进行超负荷工作,以期达到令人满意的绩效结果。如果组织一味地关注“加班时长”,而未能找到有效评估工作表现和激发员工自我驱动的方式，那么容易出现员工因为被迫加班,长期超负荷工作,身心难以承受,逐渐产生不满情绪,导致效率下降;或者直接降低工作效率,磨洋工,为了使组织满意,“看上去工作时间更长了,更加努力了”,实际上工作产出并未有显著变化;又或者因为加班并非自动自发,影响了其个人生活平衡,便主动离职。而部分员工看似长期加班,但也有可能由于自身业务水平、综合能力缺乏或经验不足,无法在正常工作时间内完成工作,只好通过加班来完成。
如果企业不能有效进行评估,那么看似努力工作的加班人,可能获得了企业的青睐,劣币驱逐良币,在过度追求加班文化的氛围下,高效率的高绩效员工的工作积极性反而可能受到影响,徒增离职风险。
肯耐珂萨的实践研究,发现过度的加班文化反而对人才招聘与保留、对雇主品牌会产生一定的负面影响。部分过度强调加班文化的企业为此不得不付出了明显高出竞争对手的薪酬福利来吸引和激励员工。看似单个员工的工作时间增加了，实际上单位时间内的产出并未有明显差异,效率并未如愿以偿地显著提升,且人才获取的良性循环被打破,人才吸引的难度持续增加。
不可否认,一分耕耘就有一分收获。同一个体要想收获更多、更好的结果,必然要付出更多的努力。但数字化时代,优秀人才的绩效表现有可能是普通员T的10倍甚至100倍,而这些差异很难通过才干不佳的员工每天加班几小时就能获得。只有在人才质量上拉开差距,个体努力的效果才能被放大。
内卷的不应是加班时长,而是人才质量。
如何评估人才质量?又回到了“人才获取”4S框架中的Standard标准和Screening筛选。企业可以通过能力、潜力、经历、绩效、价值观等多角度进行灵活组合,打造适合自己的标准和方式来有效评估人才质量。并通过虚实结合的激励,有效实现人才的自我驱动,打造真正的人才优势。
本文摘自互联网
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