人力资源管理软件职场干货：公司效益差、福利大砍：为什么员工还愿意和公司共度难关？
发布于 2023-10-10 14:07:09 阅读次数：
在网上看到有网友说，“公司效益不好，只发基本工资了，奖金没了。我手里的项目效益差，虽然老板没说啥，但是看着这样的效益，我真的如坐针毡。我干得也不开心，每天都睡不着觉，很焦虑，很压抑。有的同事已经辞职，是提前主动辞职，还是跟公司坚持到最后？”
这两年经济下滑，大企业倒闭或裁员的，在风雨中坚守的企业福利删减、降薪等信息充斥网络。近期国外一项在线调研的结果显示，参调人员中有39%会因为“我的公司没有光明的未来”而离职，这个因素甚至高于薪酬不公平（29%）、糟糕的企业文化（22%）和员工关系（21%）。企业的发展并非总是一帆风顺，当陷入低迷的特殊时期，员工彷徨忐忑，对企业前景担忧，对自己的前途迷茫，怀疑和猜测企业管理层的决策，谣言乱飞，士气降低。每个人在去与留之间挣扎。这时，企业要如何向员工传达积极的公司前景，稳住员工，与公司共同攻坚，是考验企业管理层的智慧和格局的关键命题，也是HR的艰难课题。下面我们来聊聊向员工传达积极的公司前景需要注意的地方。员工与企业之间存在着心理契约。“心理契约”这一概念最早是由Argyris在20世纪60年代《理解组织行为》一书中提出的，它是组织中的一种除经济契约规定的内容以外的隐含的、非正式的期望和理解。它不仅包含了员工对企业的期望，也包含了员工对义务的承诺和其与企业之间的互利互惠。简而言之，员工和企业都应知道对方付出什么，同时又应得到什么。企业生产经营就如居家过日子，每个人都应知道家里的现状，明确自己的定位，知道自己应该干什么，怎么干。因此，向员工传递积极的公司前景是每一家企业需要做的事，特别在效益不好，需要变革的特殊时期。但并非每家企业都能做到让员工知道和明白并愿意追随。由于层级组织影响，信息不透明。企业生产效益如何，很少人知道。有些企业的效益好，好在哪里，越到基层越不清楚，只知道从领导口中传出的“今年公司效益不错”的只言片语。在年终全员大会上，我们经常听到，老板会上口若悬河地做总结发言，“去年公司发展取得比较好的成绩，也遇到一些困难，希望大家来年取长补短，砥砺前行，共同进步，共同发展。”不好的问题轻描淡写，集中挑好的来讲，给员工传达错误的信号。而且在汇报中领导喜欢用概括性语句，很少出现数据描述和细节描述。因此，员工对企业情况的认知和实际情况相去甚远。当坏的情况无法掩盖，需要缩减成本，出台降薪、缩减福利、严抓绩效等制度时，给员工当头一棒。经济学有一个“损失规避”的心理状态，失去带来的痛苦总是比等量的获得带来的快乐更加强烈。这会促使员工积极性下降乃至离职。因此，要为员工描绘美好的企业前景，也要让员工清晰知道当下不好在哪。激励员工透过“寒冬”看到“春天”，相信自己的工作目标可以在企业愿景下实现。有些领导向员工传递公司积极的前景时，喜欢信口开河，夸夸其谈。说多了，被员工视为“画饼充饥”，骗人的游戏。因为有的饼画得很大，许下不切实际的承诺，却无法实现。有的饼没有清晰的计划，年复一年没有兑现。我公司的一名前任销售经理，就是这样的人。12月几个小组比拼，冲击年终目标。开始前给组员打气，“第四季度的目标还有30%没完成，大家冲一冲，获得第一那一组除了奖金，年终奖也有惊喜。”销售的同事都奔着第一去，最后年终奖跟往年一样没有增加。后来得第一那组找销售经理理论，他给出的答案是，因为今年全年目标没达成，公司没有答应增加年终奖。作为一名管理者，既要懂得画饼，也要有能力给饼。除了需要制定清晰的工作规划、薪酬目标以及描绘企业未来蓝图，还得有能力兑现承诺，否则多次的画饼充饥，就会形成负激励。不仅失信于员工，降低员工积极性，还会打击整体士气。雷尼尔效应是一个经济学术语。这个效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们反对的原因是，校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的工作，完全是由于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们称为“雷尼尔效应”。现代企业中是指，以亲和的文化氛围吸引和留住人才。人才流失固然有薪酬方面的考虑，但是随着人们生活水平的提高，薪酬因素已不再是唯一的因素。愿景激励对于中高层管理者非常重要。我们经常见到，在企业无法完全满足中高层管理者物质和金钱需要时，会从思想和文化层面来激发他们的力量，为他们设置远大的理想，让他们看到公司积极的发展前景，并结合适当的股票期权等非现金支付的激励方式，保证骨干员工愿与企业一同发展。- 传递积极的企业前景，它不仅仅是出于管理层嘴里或者贴在墙上的口号，而需要从理论层过渡到操作层，创建民主化和人性化的沟通方式，让员工看到企业的决心和诚意，创建“可创收20%工资”的留人环境。
沃尔玛的创造人山姆·沃尔顿曾这样认为：如果把沃尔玛的管理制度浓缩为一点，那就是沟通。沃尔玛公司在电脑及卫星通讯上花费数亿元，山姆和各位高级主管每周几天乘飞机视察各店，各部门主管的周六例会等所有的这一切都是为了沟通，使公司像一个和睦、奋进的大家庭。- 传递积极的企业前景给每一个员工，并非单向传递，需要把员工的想法纳入企业管理中。让企业前景成为大家共同努力的事，才能在愿景落地的过程中有群众基础。
传递积极的企业前景时，发出“我需要你”的同舟共济口号，把“你的事”变成“我们的事”。创造“同盟”、“伙伴”的和谐关系。有的企业推行“员工情绪晴雨表”，实行中跟员工保持高频沟通，随时掌握他们的匮乏和期待。定期搜集员工对公司意见，还组织高管面对面谈话活动。企业员工对于职业生涯管理已经不再陌生，大约有87％的员工都认为它很重要，但是主管以及公司的领导人对这个概念却并不敏感。相反，他们觉得这是一项没有太多意义的工作，费时费力，会给组织增添不必要的负担。这让传递积极的企业前景少了发挥的空间。试想，将企业发展前景同个人的目标相结合，用事业留人。企业为员工，尤其是关键人才进行职业生涯规划，将其个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，让人才有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，愿意在企业长期干下去。有的企业把员工的个人发展纳入绩效管理中，称为个人发展计划表（IDP）。
让员工对1-3年的发展目标、优势、挑战、个人现状、学习发展计划等进行填写，并且和上级达成共识。有很多人觉得这是对岗位胜任能力的发展措施。其实领导会从组织目标、部门目标、岗位目标，再到个人目标进行从上而下分解后，给予建议。背后的逻辑是从企业前景倒推到组织目标而得出，是企业前景与个人发展的链接。在进行IDP共识过程中，是传递积极的企业前景的一个很好场域。人有惰性，也不希望不停地跳槽，如果能在熟悉的环境中跟随企业发展，是员工愿意看到的。向员工积极传递企业前景，不仅让员工清楚内部情况，还需要让员工对外部情况进行了解。企业扮演着外部信息传递者的角色，帮助员工对自身发展做全面判断。企业时刻关注行业中产品市场和劳动力市场的信息，并将这些信息在企业内部进行传播，使员工更好地了解企业外部的信息。特别在经济低迷的时期，市场上很多企业裁员或者缩短劳动时间以减低人工成本，这种外在的就业压力，使很多原来计划跳槽的人纷纷放弃了跳槽的打算。这时企业需要让员工时刻感受到，找到一份合适的工作是很难的事情。同时企业帮助员工了解同行业类似岗位的待遇水平，通过对比，使他们感觉到企业提供的待遇在同行业薪酬水平中的地位，并意识到待遇水平是企业对其工作行为的肯定，要想获得更高的待遇，必须通过努力工作实现。在很多企业，员工跳槽是冲动性的，特别是面临企业效益不好的时候，像本文开头所述，看到其他同事跳槽，自己很可能也会随大流跳槽。这时，企业HR和领导需要充当职业生涯咨询师的角色，帮他清晰认知到外部市场的实际环境，和分析其进入市场可能面临的困境，从而留住人才。向员工传达积极的公司前景，并非弱化问题，不谈问题，需要管理员工的心理预期。它也不是一句口号，需要通过落到实处，让员工参与进来，把自身个人发展与组织发展捆绑，做到真正的长期主义。
本文摘自互联网
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