人力资源管理软件职场干货：这才叫面试，你那只是瞎聊天！
最近我旁观了一位HR面试求职者。面完，HR问我：“您觉得我的面试技巧怎么样？”
我说你被求职者拿捏了，一张口就漏了馅。
比如你问的“你有什么优缺点？”
这个问题用来判断求职者的工作能力如何，就白费功夫了。
对于这类问题，往往求职者看了一大堆面经。所以回答得滴水不漏，看不出实际水平。
你面试提问很随性，想到哪问到哪，没有章法，像聊天拉家常，面试了半天，这个人能不能用，其实你心里根本没底。
这种“聊天式面试”很常见，它主要表现在四个方面：
1 要问什么不问什么不清楚
2 先问什么后问什么不知道
3 从哪个角度提问不明白
4 用什么句式提问不了解
今天我好好给你剖析下这4个方面，再好好说说什么才是正确的面试提问。
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要问什么不问什么不清楚
面试里，4类问题是不该问的。
1 不能问的问题
包括像政治、宗教、信仰、商业机密以及个人隐私等问题，这类问题问了，会引起反感。
2 不必问的问题
毕业于哪个学校，什么专业，哪些公司工作过？这些简历上有的信息，提问是浪费时间。
3 无关的问题
比如要招一个工程师，你去问他“如何看待中国足球”。这样的问题可以问吗？当然可以。
但毕竟面试时间有限，要把精力集中在关键信息的挖掘上，如果总是问一些无关紧要的问题，拿到无用信息，就做不出准确判断。
4 无效的问题
问不出来真实信息的问题。像前面说的“你有什么优缺点？”就是一个典型的无效问题，人家都已经准备好了标准答案了，问不出来什么。
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先问什么后问什么不知道
问题应该有轻重缓急和先后次序的，同样的问题，先问和后问效果可能完全不同。
有的面试官一上来就问求职者期望薪资多少。这样双方沟通还不够的时候，就直接问期望薪酬，会破坏后面的沟通节奏。
比较好的做法是先问下上份工作的薪资，这样就有了参考标准。
如果求职者目前的薪资低于公司能给的最高薪资，公司可以根据求职者入职意向的高低调整给薪水平，来吸引求职者；
如果高于，可以把说服重点放在岗位的其他优势上，比如加班少，发展空间大，培训福利等。
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从哪个角度提问不明白
面试是要挖掘出求职者和招聘岗位的相关信息，根据这些信息来预测未来他在招聘岗位上的表现。
不少面试官，面试的时候特别直接，不知道换角度提问。比如离职原因，直接问的话，大多数求职者的回答无非就是那几样：家庭、健康、职业发展。
能挖掘的信息很有限，并且很可能隐藏掉了真实的离职原因。
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用什么句式提问不了解
许多面试官面试不知道该用什么提问句式提问，导致问不出求职者的真实信息。
面试里，这3种提问句式是我们要尽量避免的。
1 封闭式问题
封闭式问题像对错判断题和多项选择题，代表词汇有“能不能？”“对吗？”“是不是？”等等。回答只要一两个词。
举例子：你是哪里人？有没有女朋友？
这些封闭式问题，得到的信息有限，尽量少用。
2 引导式问题
这类问题有比较强的引导性，很容易让求职者察觉到问题在考察什么，然后给出标准答案。
比如：当你发现下属的员工犯了错误时，会再给他一次机会还是严厉地批评他？
大部分求职者看到这个问题，立刻就明白，“这是在考察我的管理能力啊”，都会给出合适的答案，因为他们知道面试官想听什么。
这就出现了求职者面试时对答如流，入职后工作傻眼的情况。
3 理论式问题
这类问题，求职者的回答一般是理论的、意见式的，并不一定能反映他的真实情况。
比如：你通常怎样应付发怒的顾客？
求职者往往会给出一堆理论，正确的废话。
总结一下，这些聊天式问题为什么会无效呢？主要是四大原因。
1 答案容易造假
问题有明显导向性，求职者很容易判断什么回答能迎合面试官口味。
2 问题过于概括
过分概括的问题，求职者不知道从何答起，因而选择自己认为合适的内容回答。而这些内容很可能不是面试考察的重点。
3 缺少规范答案
面试问题没有一个规范答案，和评分标准。不同的求职者之间很难比较。
4 与指标无关联
面试问题挖掘的信息，和要考察的工作能力关联不大。
谈到了无效问题，那什么是有效问题呢？
举个例子。
房地产公司有一个岗位叫项目报批报建经理。
它的工作重点有一条是“项目核心‘四证’的办理”。它也会面临一个关键挑战，当政府的政策变化，或者政府的领导班子调整之后，办理“四证”就很难了。
对于这个岗位，我们就可以这样提问：请举一件当政策发生变化或政府班子调整时，你是如何快速取得核心“四证”的事例？
这个问题聚焦在具体的情境，非常有针对性。如果求职者之前做过这个岗位，能够很快回忆起工作的具体场景。
面试中我们就能高效挖掘到所需的信息。
其实，这个问题使用了一个面试提问的超级句式：关键挑战+工作重点。
关键挑战：政策发生变化，政府班子调整。
工作重点：核心“四证”取得。
面试提问还有很多超级句式，如果你想要掌握更多。可以系统学习下如何面试，成为超级面试官。
本文摘自互联网
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