人力资源管理软件职场干货：组织视角助力人才盘点
一、组织视角对于企业开展人才盘点的重要性
“很多公司不看组织的话，很可能直接做人才盘点。这样的人才盘点既不承接战略，也对人才的长期发展意义不大。所以不管有没有对组织进行盘点，还是要从组织的角度出发去看如何培养人。
组织的角度实际上还是挺重要的。尤其对于那些处于“十字路口”的企业来说，从组织出发然后一层层往下进行一个清晰的梳理，那我们人才的支撑也能够更加的明确，不至于做太多无用功。但是的确很多企业不做这件事情，原因可能有几个方面：一是对于组织“无感”，没有这样的意识和能力去做，我们现在有很多企业内部甚至还没有OD(组织发展)相关的角色；二是组织盘点涉及的维度更广，需要介入的人更多，所以从人力资源的角度看，相对来说会更难调动内部资源；三是在于对组织进行盘点后的结果可能更加侧重于组织层面，组织的改变往往面临较大的阻力，因此企业也不太有动力去开展。
组织视角对于企业开展人才盘点的重要性
◎能够有效地承接战略，让人才的长期发展更加有意义；
◎业务快速变化的当下，能够帮助企业快速明确人才发展的方向，对业务的支撑点更为清晰；
◎有助于打造从战略到组织能力的闭环，减少“自嗨式”的人才发展项目。
二、如果要引入组织视角，应当如何做？
1、形式多样化
♦对于发展较为稳定，行业竞争相对较少的企业来说，可以以每年定期开展的方式来进行组织盘点。
♦对于高速发展，有着较强不确定性的企业来说，可以在组织发生重大变化、组织出现一定问题时介入，开展的频次和时机可以更为灵活。
♦企业的管理者若成熟度较高，对组织的了解也会在更为高层的业务会议上展开，HR可以更多参与这样的会议，了解组织的现状和需求。
♦对于一直开展组织诊断、战略人力规划的企业来说，组织视角也能在这些相关环节植入。
2、循序渐进，步步为营
♦目前大部分企业更为熟悉的依然是人才盘点，企业不妨从人才盘点着手，在人才盘点的环节中融入对组织的洞察和现状分析，从而为人员的盘点奠定一定的基础。
♦或者借助人才盘点中对“人”的问题的洞察，倒推出组织现有的问题，引发大家对组织的思考。这样可以不额外花费过多的精力，用更为轻量化的方式导入组织视角。
三、组织发展与人才发展有机结合
有些企业人力资源架构上，人才发展部门和组织发展部门是两个独立的团队，相互独立，不能有机融合的问题，从而不能从更高战略角度或更体系化的方式全面打造支撑业务的组织能力，这个可以从两方面改进：
▶打破人才发展部门与组织发展部门之间的“部门墙”
人才发展部门和组织发展部门可以项目的方式连接打通，所提供的方案与体系才能有效实施，比如，组织发展部门负责职级体系的搭建，而负责胜任力模型的人才发展部必须参与并熟悉职级体系中对各层级的胜任资格要求，进行匹配，达成从-任职资格-能力要求-培训课程-培养方法的一体式方案。
▶人才盘点与组织盘点要实现有机结合
常规的人才盘点通常用九宫格，如果只盘独立的个人，会得不出“匹配”结果，而应与组织盘点结合，加入业务战略，组织架构、人员结构等大前体下综合盘点，全面评估组织战略与人才战略的连接，组织架构与人才与组织发展的匹配，识别高潜高绩效人才，人才梯队的健康度，并指导组织和人才发展的招聘培养策略，这个过程就是一个全面打造从战略到组织能力闭环的过程。
企业在不同阶段和情景下，可引入或结合更聚焦更针对性组织盘点和诊断，如针对组织氛围的敬业度调研评估，针对组织优化的效能效率盘点评估等。
内容出自-智享会人才盘点报告
本文摘自互联网
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