新经济时代的最大特点就是区别于传统的经济运行模式，它为市场和经济发展提供了一种新的方法和路径。企业在这样的背景之下发展，必须要融入新的内容才能保证自身发展的先进性。在企业发展转型和升级的过程中，人力资源管理有着不可替代的作用。人力资源管理一直以来都是企业发展的核心内容，企业内部的发展和建设几乎完全依靠人力资源的管理。而人力资源管理的影响和辐射范围很广，不仅能够决定企业内部的人员发展，而且决定企业整体的发展潜力和生产经营水平。因此人力资源管理一直以来都是建设企业和发展企业的重点项目，在新经济时代的影响下，人力资源管理模式也受到了一定的影响，市场要求企业要具备更强的竞争能力、更集中的凝聚力和更先进的创新能力。这也为企业的人力资源管理建设提出了新的要求，因此我们需要从当前位置出发，以人力资源作为企业内部发展的核心，不断强调人力资源管理模式创新的价值，从而真正落实人力资源管理创新模式的实践。

1 新经济的概述

1996年12月30日美国《商业周刊》发表了一组文章，其中分析了20世纪90年代以来美国经济发展轨迹，提出了美国新经济时期。这里所概述的新经济是指美国数年来存在的两种广泛趋势，即商业全球化和信息技术革命。站在国内视角来分析新经济，收集经济学家及学者的研究成果，认为新经济是在全球化资源配置和市场开发的基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济。它具有传统经济所无法比拟的特点，即知识化、创新化、全球化、网络化、科技化及持续化的经济形态^[1]。

2 新经济时代下行政事业单位创新人力资源管理工作的意义

伴随着信息产业技术的高速发展，数字化、智能化已成为当前社会生产体系建设的全新趋势，与经济相关的各项管理与服务也在朝着这一方向转变。事业单位也在不断加快思想意识转变与创新，大量创新元素的融入更是加快我国产业结构转型与升级。因此，事业单位为确保其自身在社会公益服务层面的运作效率与服务质量，应注重工作形式的转变，注重自身工作水平的提升，以提供高质量公益服务为目标，加强新经济时代产业发展策略的分析与融入，让事业单位各项工作可真正适应新经济时期的社会总体需求。随着我国事业单位改革工作的不断深入，行政事业单位已成为保证国民经济可持续健康发展的关键一环，而想要让各项工作得到科学开展与全面落实，事业单位应不断加大人力资源管理工作，重视人才的价值，注重当前工作特性对人才的需求，顺应时代趋势，创新改革工作机制，从而让事业单位公益服务效能迈向全新台阶^[2]。近些年，经济全球化趋势不断加深，各行各业的市场竞争愈发激烈，各类企业的业务与组织规模不断扩大。在此影响下，企业为优化管理体系，提高了人力资源对企业经营与服务的促进效用，逐步加大人力资源问题分析工作，传统的管理形式与理念被淘汰，人力资源管理创新成为必然道路。因此，为解决传统人力资源管理工作对事业单位发展带来的限制，相关单位应及时转变管理意识，重视人力资源管理创新工作带来的重大作用，以全新的手段与体系，优化人力资源管理机制与方案，打造更高素质的人才队伍，促进管理水平的全面提升，进而让事业单位朝着更先进、更现代化方向发展^[3]。

3 当前企业人力资源管理模式创新过程中遇到的问题

3.1对外部环境发展认识不充分

新经济时代是大的发展背景，也是影响企业发展的大环境，对外部发展环境认识的不充分会从根本上影响企业的发展与改革路径。目前我国受新经济环境的影响，经济发展模式与企业发展模式都已发生了巨大的变革，企业在这样的发展洪流中自然受到了非常大的影响，因此我们这里描述的外部环境认识并不是对新经济时代大背景的认识，而是对自身所处发展环境的阶段性认识^[4]。在大的时代背景下，企业的发展几乎是半自主的，因此环境发展对于企业的内部根本影响是有限的，企业需要具备长远发展的眼光和行业发展的判断能力，需要对自身所处环境有更为全面的认识，才能够由外向内的完成企业管理模式的变革。

3.2管理内容不够完善

从目前很多企业人力资源管理的现状来看，企业的管理者并没有渲染责任意识和行为文化，仅是对人力资源管理人员提出高标准，没有考虑到人力资源管理人员的接受能力。人力资源管理人员在压力状态下，缺乏机会投入思考，常常将各部门需要完成的目标要求传达给相应人员，并且日常督促工作人员完成工作目标。一旦工作人员没有完成任务，人力资源管理人员就会给予处罚并传达给上级，并未提出人性化的建议。这样做的直接后果就是导致企业内部气氛格外压抑，很多人员并不愿意和人力资源管理人员沟通，在工作上也缺乏积极性。回顾整个传导流程，发现问题主要来自人力资源管理制度的不当。数字经济时代的人员更追求精神上的共鸣，在快节奏生活中享受更快达成直接交易并互惠互利的过程。企业单一地给人员宣传文化是不够的，必须调节管理行为，结合企业人员的需求有效实施。很多企业并没有建立科学高效的绩效考核体系，只是口头上对工作人员进行激励，让工作人员完成高难度的任务目标。企业要求工作人员快速创造利润并达成和客户的交易，却让工作人员缓慢了解企业的精神文化，无法及时给予工作人员一定的福利。工作人员并不愿意围绕空头支票耗费时间，常常粗制滥造或滥竽充数，只是等着领取固定的底薪。久而久之，人员的流动性显著提高，企业又要耗费资本和精力招收新的人员^[5]。另外，虽然有的企业建立了绩效考核体系，但是仍然不够科学。因为企业部门人员较多，各部分业务内容较复杂，人力资源管理人员需要保证薪酬和提成的分配合理，而且不能超出企业运转的预算。因此，人力资源管理人员需要划分员工获取提成的来源，再确定每部分提成的比例情况，尽可能地进行风险控制。但是，在实际操作过程中，常出现一些问题：其一，人力资源管理人员分身乏术，不能时刻动态性地了解每个部门人员的活动情况，对部门人员业绩提高的情况也无法动态管理，只能普遍性地基于员工出勤情况给予奖励，但是这些奖励根本无法满足员工需求。因为缺乏指导，人力资源管理人员不能明确制定薪酬统筹方案，常出现漏算或错算的情况。其二，有的人力资源管理人员将员工的工作态度纳入绩效考核中，而工作态度包括员工的成果建议情况和团队合作情况等。这两部分的考核存在一定的主观性，往往需要内部员工自评和投票。管理人员并没有客观考察员工的真实工作情况，只是凭借主观判断和其他人员的评价，对该人员进行错误的评估，造成人员不满，从而产生一些矛盾，不利于企业的健康发展。其三，企业并没有给人力资源管理人员配备技术性工具。在数字经济时代，各种技术工具的使用解决了数据处理难的问题，但是企业片面地认为人力资源管理较为简单，并没有给人力资源管理人员打通数字化处理的渠道。

4 新经济时代下企业人力资源管理创新的基本办法

4.1自上而下加强企业内部创新理念

新经济时代大背景下，企业人力资源管理的升级与发展，创新力和创新意识是基本保障。因此要想在企业内部完成管理模式创新，首先要传播创新理念形成创新意识，最终才能给予企业创新实践的能力。自上而下进行理念的改革是符合当前企业发展模式的唯一办法，企业管理层要首先具备创新意识，整个创新理念，推出完整的符合当前企业发展的创新模式，以此来向下逐层推行。人力资源管理是当今企业发展和改革过程中重要的资产，因此企业的管理者要充分的认识到这部分资产的重要性，在建设过程中将管理和创新理念贯彻到位，不断的学习先进的管理模式，引进先进的管理人才，发展高效的管理团队，以此来全面提升和创新企业内部人力资源管理。企业在创新发展的过程中，需要兼顾人才的培养和吸纳，培养是指企业在职员工创新意识的培养，吸纳是指企业招收的新鲜的技术和创新人才。企业需要新鲜的血液才能维持可持续发展，这也是人力资源管理模式长青并始终处于创新和改革发展中的必然保障。创新和管理理念在企业内部扎根，需要有固定的企业管理标准和管理核心，当前新经济时代发展大背景下，企业需要逐步树立以人为本的管理理念，遵循以人为本的管理原则，在创新和发展的过程中，不断的加深企业员工的存在价值和重要性。企业文化发展的根源是企业员工的创造力和先进性，这也是创新人力资源管理模式的根本价值所在。

4.2建立完善的绩效考核体系

企业的人力资源管理者必须要明确，提高企业员工的工作积极性，对企业的长远发展有着促进作用。数字经济时代最显著的特征就是信息碎片化和智能化，人力资源管理者必须讲究工作的速度和时效。因此，在激发员工工作活力的过程中，必须先让员工认同人力资源管理者的工作价值，并愿意建立亲密的关系，从而形成一定的默契度，进而对企业传递的品牌价值有着同样的理解，这才是人力资源管理者能够完成工作目标的关键。企业工作价值来源于多个方面，在数字经济时代，板块融合的理念不断渗透，人力资源管理者更应尊重员工个人的主体价值，让不同的员工在各个方面发光发热，共同平等地创造企业文化，再发挥1+1>2的作用。所以，人力资源管理者不能用一套标准要求员工，而应确立多个维度，对员工进行多个方面的评价。但是，仅给予员工评价是不够的，人力资源管理人员必须通过明面上的制度对员工利益进行保障。管理者必须建立完善的绩效考核体系。完善的绩效考核包括对员工个人业绩、个人潜力和综合状况等方面的考核。在这一过程中，需要员工对绩效考核体系有较为全面的认识，让其能够充分了解绩效考核的重要性^[6]。在评估过程中，要对员工的工作态度、工作能力等做出较为正确的判断，对员工存在的问题进行及时批评指正，让其及时更改。另外，可以将这些问题写入评估档案，在长期的考核中可以看出员工的成长和进步，让员工能够全面地认识自我，还可以将月度及季度考核纳入年度考核结果，并对权重进行合理分配，避免年终考核结果的主观性。

4.3扩展人力资源管理范围

在企业人力资源管理过程中，价值链至关重要。价值链是整个管理模式创新发展的核心，它的整体价值体现不仅仅是在企业内部的发展中，更加呈现在企业外部的发展和客户容纳中。因此我们要不断的扩展人力资源管理的范围，以价值链为中心，加深价值链体系化建设的水平。新经济时代，企业要学会完善自己的价值链条，增强价值链的整体构造能力，要学会让企业处在价值中心位置，利用人力资源管理的辐射范围来达成自己的资本体系化构建。而在整个的价值链条中，企业内外部的联系至关重要，这也是企业人力资源管理发展的必然趋势和重点内容。企业员工与客户之间的联系，是价值链形成的必然要素，因此企业在人力资源管理创新与发展的过程中，必须要加深内外联系，加强供应商与客户之间的沟通能力，这样才能不断加强价值链条建设，不断的延伸价值链条，完善企业的服务能力和服务水平。企业内部人力资源建设的标准和目的是为了提升企业的整体服务能力和外部营业能力，因此人力资源管理的目标和发展核心也要放在内外部衔接上。不仅仅要重视内部建设，外部建设和结合也要给予相应的重视。我们需要明确企业丰富和发展人力资源管理模式的意义和目的在于加强企业外部竞争能力，夯实内在。因而企业发展需要学会增大管理辐射范围^[7]。

4.4加大人员培训力度

新经济时代背景下，社会环境瞬息万变，各类不确定性因素的存在让很多管理工作面临巨大挑战，尤其是人力资源管理环节。对此，行政事业单位应将人力资源管理方向进行调整，将员工个人发展与事业单位发展融为一体，加大各类工作人员的培训力度，不断提高工作者的服务水平与技能专业水平，让员工发现自身存在的潜能，并为其提供更为良好的工作岗位与环境，让员工可更高效完成各项工作任务。此外，事业单位内部也要对原有的职称职务晋升制度以及绩效考核制度进行改良，重视员工的个人能力，注重考核与晋升的量化及公开化，让每一位员工都能拥有晋升计划，并根据员工的发展，适当调整其薪酬水平，让员工的付出可得到公平的回报^[8]。此外，事业单位的人力资源管理工作也要关注人才储备体系的健康发展，全面开展各项技能培训，邀请相关领域的专业人士对员工进行专业技能与素养指导，让员工能力与职位晋升挂钩，从而让每一位工作者重视起培训环节。人力资源管理部门应将每一位员工在培训过程的具体表现以及培训结果进行记录，依照事业单位内部岗位变动以及人才需求，合理实施人才岗位调整，注重价值发挥与岗位服务水平的提升^[9]。

5 结语

从新经济时代的视角来审视当前国内企业人力资源管理工作，其存在管理理念落后、管理制度不健全、管理人员职业水平参差不齐等问题，导致该项管理作用难以充分发挥出来，为企业培养创新型人才、复合型人才及个性化人才，提高企业竞争实力。基于此，笔者认为通过创新人力资源管理理念、营造创新型文化氛围、创新人力资源管理制度、创新人力资源管理模式、打造与时俱进的管理团队等做法能够改变人力资源管理现状，使其能够在企业内淋漓尽致地发挥作用，为促进企业持续健康的发展创造条件。