发布于 2021-1-29 14:38:24   阅读次数：

河南一家制造企业的hr小麦突然接到一份紧急任务，编写去年企业各部门员工流失分析报告，然后向人力资源部苏经理进行汇报。

下面是小麦的汇报。

 

小麦：“去年，整个企业流失率偏高，达到了14%，其中最突出的是生产制造部的流失率，达到了35%，而其他部门的流失率都在10%以下。一线技工流失的高峰期就在入职后的第三个月，占比达到了20%。”

生产制造部的离职原因调查结果如下：

 

苏经理看着离职原因中最高的一项是“工作压力大，经常倒班，对身体不好”，认为入职的新员工不能吃苦，难以满足岗位对员工的素质需求。他从电脑中调出技工的招聘简章，发现简章中根本就没有提及倒班的事情，而且也没有要求具有能吃苦耐劳的工作品质。

 

原来该企业的一线技工主要是通过校园招聘的方式，在当地对口的几所技术学院内招收约300名新人，主要的筛选就是通过笔试+面试的方式来完成。笔试考的是逻辑推理和空间想象能力，面试环节主要是考察学生们的动手操作能力，最后按照分数择优录取。

 

苏经理认为招聘只考察了候选人的能力，而没有对他们的品质提出任何要求，更没有进行测试。那么招进来的人很有可能就不符合岗位的要求。

 

苏经理要求小麦立刻修改招聘简章，对招聘流程进行优化。小麦在技工招聘简章中加入了“能适应倒班，具备吃苦耐劳的工作品质”等词语，然后报请苏经理及总经理的批准，请了专业的人才测评公司设计了一套测量吃苦耐劳程度的测试题，放入到招聘技工的流程之中，对候选人进行测试。

 

在经过上述改进之后，生产制造部新员工的流失率大为降低，由之前的20%降到了现在的5%。这就给了部门和企业一丝喘息的机会和时间，去进一步深挖员工离职率过高的原因及思索相应的解决之道。

 

虽然企业出现的员工流失率的问题，但实际的重点却是在招聘的流程之中。企业招人是有风险的，因为你不知道新人的能力到底怎么样，能不能适应这个岗位，能不能适应这个企业，能不能适应企业文化。如果有一个方面产生了不适应，那么人、岗位、企业三者之间就会出现不匹配，人就留不住。所以我们在招聘的环节上，就应该从多个角度，不同的方向上对候选人进行测试，不能只看能力，而忽视了品质。

 

最后说到了员工流失率的问题，招聘环节的改进只是治标而不治本，最为重要的举措还是要从企业内部管理去开展工作，才能切实解决流失率的问题。

 

该企业出现的问题从侧面反映了招聘工作不到位，导致企业管理走弯路的问题。目前很多工厂企业在招聘中，或多或少都会面临一些招进来的人员不合格的问题。在该案例中，由于生产需求，工厂往往需要员工按倒班制进行工作，而招聘工作不到位，没有讲解清楚，导致招聘的人员不适应岗位，直接导致人员流失率高。为了实现人岗匹配，必须加强人才招聘，为企业岗位找到合适的人选。

 

合协人力资源管理软件的小编认为，以该企业为代表，很多工厂在招聘方面存在缺陷。

 

第一，核心岗位胜任素质未被重视，没有在招聘中得到应用。

例如案例中提到，经理通过离职报告才了解到员工并不具有岗位需求的特性，浪费了大量的培训和招聘成本。很多工厂企业也都经历过相似的问题：HR部门并未将特定岗位的核心需求落实在招聘环节中，甚至根本不了解某些岗位需要什么样的人才，导致公司整体产出低下。合协人力资源管理软件的小编认为，为了招聘到合格的人才放到合适的岗位上，招聘应该重视夯实的基础工作，即素质模型的设计与开发，例如通过工作分析明确对人员的基本要求，其中包括完成各项工作需要的相关技能，知识以及责任等。在明确核心要求之后，应在招聘信息的岗位说明中突出各项要求，并对具体工作进行相关描述。在面试或电话联系时，也应重点说明工作内容和胜任素质，在沟通中考察员工的意向，以及员工是否符合岗位的需求。重视、明确岗位胜任素质，能够促使HR和应聘者更高效地进行双选，避免招聘到不合适的员工。

 

第二，人才选拔招聘方法存在不足。

和该公司相似，很多企业在校招时，未量化考核岗位核心素质进行测试，只凭简单的能力测试判断人才是否合格，这样的招聘效果必然不能满足企业对人才的真正需要。对人才的选拔招聘需要结合不同类型岗位采用不同的方法，实现对岗位核心素质的考察。

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