人力资源管理软件职场干货：公司好不好，看HR就知道了
1、看HR表现出来的专业水平和素质
近几年来，热搜上经常会看到HR“言论不当”的相关词条。
比如，某企业HR招聘说“考不上本科是智商问题”；
某HR发朋友圈招人“看上我哪个女同事，给我一份简历，我帮忙撩……给我简历，我甚至可以帮忙下药”；
……
HR是公司的一张名片，在最初的网络沟通或面试接触时就是这种居高临下的语气，那我想这家公司的管理模式也不过如此。
反过来，如果HR面试安排得当、专业素质很高且态度亲和，那么，这家公司一般不会很差。
毕竟，HR是公司管理与文化的重要执行人，她/他的专业和素质，很大程度上反映一家公司的管理水准。
2、看HR的招聘工作
看HR的招聘工作，其实就是看她招进来的是什么人？现在和之前招的人如果基本都很平庸，没有牛人，那这家公司不会是一家很好的公司。
这让我想到雷军创立小米，曾花了80%的时间在招人。为了聘请到一位优秀的硬件工程师，前后打了90多次电话。
雷老板在某次演讲中说，公司的一把手，在某种程度上，就是公司CHO，中间那个H就是Human Resource，主要负责人才。但凡一把手如果不重视的招聘，那公司的人才一定不会充沛。
不只是小米，字节跳动在刚成立的那几年，有许多人都是张一鸣亲手招进来的。
在大多数企业，CEO的招人理念，通常落地于HR的日常工作中。而人才素质终将映射一家公司的好与坏。
3、看HR地位高不高或者是不是重要部门之一
这点的背后，其实能看出老板是怎么看待人力资源工作的。如果老板把HR看成打杂部门，这家公司基本好不了，因为人的管理容易出问题。
如果看成是公司业务发展背后的重要推手之一，那说明老板很看重人的价值。
最后，我们换个角度，来看看HR应该如何提升在公司的地位：
首先，来看下HR的地位不高的原因。
从直接原因看，是因为人力资源部是公司里最难说出自己业务价值的部门之一。业务部门完成签单带来客户、品牌部门影响潜客购买甚至还能创造商机，服务部门实现客户二次开发。当轮到人力资源部的时候，HR你会怎么用一句话呈现自己与业务相关的价值？很难对吧？
所以，当我们的人力资源管理和公司业务增长不能建立强关联的时候！那就是HR的问题了。有一个概念叫做“信任电池”，当HR长期不能带来业务价值时，老板的“信任电池”就会逐步耗尽，HR可不是没有地位嘛，就是这么残酷。
那么，我们HR应该怎样通过关联业务价值，来提升自己的地位和工资呢？我们列举几点，欢迎HR们留言补充：
第1点：通过人效提升，比方说HR给公司省了多少不合理的人工成本，提升了多少人工产值，从而增加公司利润。
第2点：通过招聘一定数量的强人，比如招到适合公司文化的销售精英，通过销售精英带来营收的不断提升。
第3点：通过组织针对公司业务增长痛点的实战培训，让受训部门与受训人产生业绩提升。
第4点：通过绩效变革、人才盘点和人员优化，提升公司人员的战斗力和业绩。
总归，只有跟营收和利润实现强关联，我们HR才可能有高价值。
1、拥有的人力知识较宽泛，无法形成系统性认知，指导不了实际工作；
本文摘自互联网
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