人力资源管理软件干货分享：激励人，用好3个“杠杆” 合协,人力资源软件首选品牌

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人力资源管理软件干货分享：激励人，用好3个“杠杆”

发布于 2020-11-4 8:42:14 阅读次数：

合协人力资源管理软件的小编很认同一句话，管理是一生的日常，成事是一生的修行。

01

500强里长盛不衰的企业

都有5个特质

如果拿三十年当成一个时间纬度，我们会发现曾经进入财富五百强的企业，三十年后还在财富五百强里边的，概率不超过50%。

问题来了：什么样的企业能够进入财富五百强，并且在财富五百强里长盛不衰待三十年？从这些企业学到的关键点，能适用于中国企业，甚至亚洲企业吗？

我公布下答案：能在财富五百强中长盛不衰的企业，一定要做好5件事。这5点适用于中国企业，也适用于亚洲企业。

第一，志存高远

就像一个人一样，要志存高远，有想要不朽的想法，才有可能不朽。如果你真想做一个基业常青的企业，一定要有一个愿景，比如如何能够长久地为人类、为地球创造价值、创造财富、创造服务和产品。

第二，目标切合实际

这个目标必须是可以衡量的，并且经过一段时间，比如半年、一年、三年，相对地进行调整。

第三，组织架构扁平

组织架构一定要相对扁平，而且组织架构的核心要有明确的责权利（责任、权利、利益），能够让管理信息畅通，以及事情做好了、做差了，清楚负主要责任的团队是谁。

第四，有业绩反馈

什么是业绩反馈？就是经过半年、一年甚至一个季度、一个月，沿着战略目标设定，到底做得如何。谁做得好、谁做得差，在一个组织里是不是相对透明。

不仅内部要相对透明，外部也要相对透明，跟外界的一些主要竞争对手相比，你是不是做得也一样好，不能只是自己自嗨。

第五，结果管理

结果管理非常重要，有了结果管理才能形成闭环。比如我设了愿景、设了目标，组织往前做了，最后你拿到业绩反馈，要奖勤罚懒。如果他持续做得差，该开除就开除，该降级就降级；如果他持续做得好，该升职就升职，该加薪就加薪，这就是结果管理。

欧美那些基业常青的企业，在这5个方面做得都相当不错。反观我们亚洲，特别是中国的一些企业，愿景定得很高远，谈得很宏大，但是目标有时候定得没那么具体，组织没那么扁平，业绩反馈只有老板知道。

结果管理更是做得差，好就好了，坏就坏了，老板心里虽然清楚，但我们毕竟还是一个人情社会，老板往往不敢下手开掉这个人、给这个人降薪。

02

管人、管钱、管运营

不同企业有不同风格

管理，从大的层面来看，有两组杠杆，一个是协调控制，一个是激励，不同企业有不同的风格。

我们先讲“控制”，有3个侧重点：

一是控制人。把人的选、用、育、留的分工做好，80%的事情就做好了。

二是财务控制。比如我让你去做一件事，一个月、一个季度、半年、一年，我要看到财务结果。特别是一些已经发展得比较成熟的企业，会更认真地看财务控制。

有些企业，财务报表、收入也好，利润也好，成本也好，差出5%，股价变化就会非常大。这说明什么？说明管理出现了相当严重的问题，比较成熟的企业财务控制应该是比较好的。

除了管人、管钱，再一个就是管运营。有些产品主导型企业，主要的管理纬度是沿着运营，通过控制产品或服务，按一定时间、一定质量、一定成本递交到市场，完成对市场的占有和控制。

所以，不同企业、不同行业、不同完善程度，以上的三套杠杆，用的可能也不一样。

03

“战略”“激励”两张皮，是大忌

前边我们讲了“控制”，但一个涉及几万人，甚至几十万人的大企业，光靠“控制”却没有足够动力，也很难成事、持续成事、持续成大事。

这个“动力”，就是我们今天要讲的重点议题——激励。

激励靠什么？激励也有三个杠杆：Incentives（钱）、Opportunities（机会、职位）、Values And Believes（理想、价值观、愿景）。

关于激励，曾国藩没讲过，但他弟弟曾国泉透露过一点，他说：“挥金如土，杀人如麻，爱才如命”。有一种说法，“爱才如命”的“才”，是人才的“才”；也有一种说法，“爱才如命”的“才”，是钱财的“财”。

特别是到后期，升官发财是湘军重要的推进手段，你打下这个城池，回家之后吃香喝辣、娶一个、两个老婆……

在那个时间、那个环境，如果没有激励，很难想象这么多的人能够拼死拼活地做这件事情。

合协人力资源管理软件的小编给大家强调一点，制定团队激励是一把手工程，作为CEO要带着HR的头儿、战略部的头儿、财务部的头儿，共同参与，制定出一套非常有激励作用的激励计划，要跟你的人、跟你要做的事情、跟你的财力物力密切相关，要强调系统性。

了解你的团队、了解你自己、把你自己和团队、你要做的战略清晰地帮定、有力地绑定。

本文摘自互联网

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