人力资源管理软件企业管理学：比起员工不断出错更可怕的是员工不再敢于尝试合协,人力资源软件首选品牌

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人力资源管理软件企业管理学：比起员工不断出错更可怕的是员工不再敢于尝试

发布于 2020-4-27 9:46:50 阅读次数：

一朝被蛇咬，十年怕井绳。有的人错了后就不敢再尝试，而有的人在做错后慢慢成长。

犯错不可怕，可怕的是不再敢于尝试；更可怕的是，这个不敢尝试的还管理着别人。

企业需要有“容错”空间

无论是个人成长、企业发展或者社会形态转变都有着一个共同的因素，那就是改变。而改变在许多时候就意味着犯错。

所以许多时候，我们怕的不是出错，而是出错后就再敢于继续尝试错误，特别是对于一个企业来说，若是产品或者管理一直都一成不变，那么被淘汰只是时间的问题。

例如曾经的洛基亚和科达，直到最后一刻生产的手机与胶卷都是最好的，但是却还是逃不过被淘汰的命运。为的不就是没能跟上环境的变革吗？

因此，对于企业来说，不会“容错”的企业，就等于失去了创新的能力。而怎么界定“错误”的边界，怎么平衡好创新与成本，以及如何制定容错机制，才是一家企业在制定创新战略的重点。

但是，企业要存在“容错”却也要对“错误”能有一个明确的错误。

对“错误”的定位

对于不同的行业，对待“错误”的定义不同，或者说是对不同的错误定义不同。例如因为自己的粗心大意而出现的错误导致了结果出现问题，那么这样的错误属于低级错误，企业管理者则可以选择原谅、警告、处罚、重罚等。对于这类的低级错误，企业的容忍的一般都比较低，而在某些特殊行业则更加严苛，例如医药、军工、教育等。

所以这里的“错误”是在基于为了企业发展，而在进行创新过程中出现的错误，例如自己发现与客户的对话的话术很死板，已经很久没换，自己有一个更加好的方案，但是因为没尝试过，所以可能会在尝试过程引起客户的过激反应。那么这样的情况属于可容错误。当然一般在有了新的想法后请求一下上级的支持，这才是最好的情况。

任正非曾说，在华为，把创新做出来的人叫天才，这样的人很少。努力做创新没做出来的，叫人才，这是我们公司需要的。

正是基于这样的先进认知，任正非带领的华为始终极具破坏性创新力，产品和技术能力不仅领先行业，甚至引领全球。这种对创新的容错能力，正是一个好的领导者所必备的素质之一。

怎么做好“容错”的实施

企业发展离不开不断的创新，所以容错机制的实施是企业发展上刻不容缓的存在。那么应该从那几个方向落地实施呢？

1.扁平化管理

相对其他管理方向，扁平化管理更加适用于“容错”的实施，因为阶层少，这就意味着能够减少信息在上下传播中的损失，同样，若是在进行方案提交时，需要审核的上级越多，那么需要的时间就越长，其中出现的问题越大。为扁平化管理则降低了这其中的风险，使其能够在最短时间通过审核不会在开始阶段就出现问题，因为本身就是试错的过程，必然存在许多的细节问题，但是在这一阶段只需保证大的方向就已经能够。

2.高效有效的决策机制

在硅谷创业圈中有这样一条“定律”，“快速试错”，意思是创业公司应该尽快打造自己的产品，如果没有马上取得成功，就应该立刻放弃掉，“转型”去做一个新的产品。

特别是在现在网络高速发达的时代，高效试错更是所有企业在创新发展的金玉良言。因为有时候试错的成本远没有错过的成本高。

例如到现在吸引着五亿多用户一个支付宝小栏目“蚂蚁森林”，它的存在大大的加大了蚂蚁金服用户使用的粘合度。而在这个项目从团队组建开始到推出蚂蚁森林仅仅只用了一个月的时间。

3.组建有效考核机制

因为整体项目的本身就是尝试，所以这里考核机制将区别于常用的考核机制，若是考核机制过于死板，那么将会降低人们的创新动力，但是若是没有考核将很难令员工主动进行探索，毕竟纯粹的人相对还是比较少的。所以怎么做才能在保证考核有效的情况下，而不降低员工的创新动力，这是两个核心的问题。

而对于这两个问题，印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人、MGSCC高管领导力教练、ISODC认证OD咨询师张馨月博士认为，OKR真正指向的是目标，而非纯粹的结果导向。因此，在设定这个目标时，就必须要有挑战性。而且，目标很可能完不成，甚至如果在回顾的时候，目标如果能百分之百的完成，就说明员工设定了一个错误的OKR。

所以，一般来说OKR的完成率在0.6左右，这是最为理想的目标设定。而这就意味着，对企业老板来讲，他必须要允许犯错，允许目标无法实现。大家可以围绕这个目标来不断回顾、试错、改进，创新。

本文摘自互联网

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