人力资源管理软件职场经验：对人不对事，还是对事不对人
对人还是对事，生活中我们总能遇到两派，一派是对事不对人，一派是对人不对事。据我的观察，人们越是在年轻的时候，越坚信一切应遵循“对事不对人”，并且很偏执地认为“对人不对事”就是裙带关系。而随着人们年龄的增长和阅历的丰富，我也发现有很多人更遵从对人不对事。
所谓对事不对人，就是不管人的好坏，只看事的对错。所谓对人不对事，就是不管事的对错，只看人的好坏。我们聚集于某一处，就放掉另一处。对事不对人是一种极端的现实主义态度，虽然表面上主张客观公正、一碗水端平，而其本质是对应着短期机会主义。推崇这一价值观的企业里，言外之意就是，不管是好人还是坏人，只管他做的事企业认不认可，可以理解为只要某件事的利益与公司的利益一致，如果一致，就是同路人，就可以一起往前走一段路。
对事不对人，有一个本质上的问题是，虽然做的事表面上一样，但做事的个人和驱动他们的逻辑完全不同，将来的后果也就很可能不一样。同样是喜欢广结贤才，有人用来卫国，有人用来篡权。同样是自残，有人为国忍辱，有人为了富贵进身。神经病在街上乱跑，追神经病的人也在乱跑，乱跑一样，道理不同。
纵观大多数组织，多数组织都是在遵循或往“对事不对人”的规则上走，事实上，如果把对事不对人想透了，其它大多数人也能理解：能一起走一段是一段，能走多远算多远，如果利益一直兼容，那就一直走下去。这段路一起走也好，到下一个路口相互捅刀也罢，也仅是对事不对人，在商言商罢了，没有个人恩怨，大家随时搭伙，随时散伙，谁也别多想。这也是为什么我们看到很多企业常常是三五年就散伙了（中国民营企业平均寿命3.7年） ，然后各奔东西了。
相比之下，对人不对事与其说是一种策略，不如说是一种愿望，更是一种对人底色的笃定，它希望在形形色色和林林总总的利益下面，人还有个本色，而本色比观点和利益更靠得住。观点可能一时糊涂，利益可能暂时分岔，但底层还是同一个人，而这个人是可以依赖同的。这大概也是这些年，我们常常听到风投们的声音：风投的本质是投人。所以，我们看到有些人会被反复的投，尽管前面一直在失败（不成功），但是风投还是反反复复在投这些人，其本质就是相信这个人的本色，典型的对人不对事，比如说王兴在创办美团前，之前创办过很多企业，但都算不上成功。
你对事没有信心，但是对某个人有信心。你跟他打交道肯定得不了满分，你与他每一个观点都相互认可，每件事都利益一致，但你也吃亏不到哪里去。跟对事不对人那一派不同，那一派是这一路是100分，下一程搞不好就是0分；对人不对事，如果你幸运遇到了对的人，得不到满分，但也永远不会得0分。这也能够解释，马云在阿里巴巴上一定规模时，坚信要找优秀的职业经理人来取代原来“十八罗汉”，而折腾一圈下来发现，还是“十八罗汉”好用。类似地，史玉柱在巨人大厦轰然“倒下”的时候，依然有一群忠实的拥趸跟着他，基本本质也是这些人对史玉柱这个人的认同；以及我们看到有些企业，当一个管理者离职时，会有一批优秀的骨干跟着走，也是这些骨干对这个管理者的认同，其透露的信息是：我们不管你未来做什么，但是我们相信你这个人。
对人不对事，对事不对人，当两者相遇，总是对事不对人占上风，因为前者还有一丝柔软，后者都是铁石心肠。所以，在我看来，对事不对人并不是什么公正无偏，而是机会主义；对人不对事也不是什么裙带主义，而是在看透某个人的本质后，对其本色的认同与笃定。
事实上，对事不对人也好，对人不对事也罢，在我看来，都是聚集思维、简易模式，世界那么大，事情那么纷乱，人心那么复杂，我们往往很难，那就只能看我们自己最有把握、最重视的是哪一点。
以上规则置于企业里，在我看来应分类处理：之于高层领导应更侧重对人不对事。事实上，在这一原则的指引下，也更能够处理好高层领导之间职责、业务的调整，因相信一个人而相信他能够做好一件事，这一点也更适用于初创企业。之于中层管理者及以下普通员工，则应更侧重对事不对人，尤其是在我们这样一个人情社会里，以及企业转型的过程中，依然应保持对企业运营规则的维护和尊重。
本文摘自互联网
- 人力资源管理软件职场干货：公司好不好，看HR就知道了
- 人力资源管理软件职场干货：HR如何解决跨部门沟通带来的困扰？
- 南沙科金控股集团携手合协EHR软件
- 人力资源管理软件职场干货：“我有五年招聘经验”“不，你根本没经验！”
- 人力资源管理软件职场干货：只要认真搞，没有什么KPI搞不挎的企业
- 人力资源管理软件职场干货：ChatGPT能否成为一位资深的HR？
- 人力资源管理软件职场干货：面试黑话翻译，听懂就是避坑
- 人力资源管理软件职场干货：关系与制度：从“为亲者隐”谈组织信任关系建设
