发布于 2020-4-8 8:45:51   阅读次数：

合协人力资源管理软件的小编给大家讲这么一个分粥的小故事：

七个人住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。

一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎，每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分的那一天。后来他们开始推选出一个口口声声道德高尚的人出来分粥。

大权独揽，没有制约，也就会产生腐败。

大家开始挖空心思去讨好他，互相勾结，搞得整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：

“轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。”

大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

 

分粥事小，但从中折射出人性的恶，也看出了制度的重要性，如果没有制度的约束，人的恶念就会滋生。

 

什么是好的人力资源管理？

 

就是管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝，当堤坝足够坚固的时候，就把一个个人变成了善的人、好的人、伟大的人。

 

也就是说，在人力资源的管理上，要承认人性是恶的，但是我可以用制度、文化来约束你,让你没有犯错的机会。

 

人性是复杂的，绝对不是简单的黑与白，因此，在构建人才战队的过程中，灰度管理是其哲学精要。

 

杨国安教授在《组织能力的杨三角》里，提出了企业成功的方程式：

企业持续成功=战略×组织能力。

战略是发展的方向，而组织能力是围绕人来打造的。

 

人力资源的核心就是把合适的人放在合适的位置。那么，什么是合适的人？人才的标准是什么？

用人标准就是企业对人才的理解，但现实中，很多企业根本没有明确的用人的标准，更不要说胜任力模型了。

 

从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即：主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。

 

主动性代表着一个人的一种态度、一种追求。

概念思维是一个人的本体，一个人的本体是良好的、强大的，才可能驱动成功。

影响力是一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大。

成就导向是一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足。

坚韧性是一个人的底，这个底构建了人生的基础。如果这个底很厚，也就是如果一个人有很强的坚韧性，他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难。

 

这五项素质构成了领军人才需要具备的素质：积极，聪明，有强大的场能影响他人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈。

 

这五项素质就是华为人才基因的真正密码。

 

如何评估这五项素质呢？

 

可以运用我们面试中常用的方法：BEI行为事件法，通过过去具体的行为事例来判断。

比如可以请人选介绍现在正在做的工作，是否能够清楚地描述他的工作？对这份工作的上游、下游、所面临的挑战是否有清晰的认知，以及他对工作的价值是如何分析的？这些都能反映出他的概念思维处于什么等级。

 

根据他的反馈再进行一些追问，比如他是怎么解决工作中遇到的问题或挑战的？是密切关注、积极推进，还是等待下属反馈、遇到阻碍就选择止步，就能体现其主动性和坚韧性的等级。

 

而在整个沟通过程中，他的表述方式是单纯陈述事实，还是能够联系数据举一反三，则可以体现出他的影响力。

 

在沟通的过程中我们就能对他的五项素质做一个大致的评判，重点是考察他的概念思维。

 

五项素质的评估，很重要的价值就是把人识别清楚，从过去预测未来，把人放到合适的位置上。

 

五项素质中有一项为零级的，均不被视为人才，因为某项出现零级，意味着这个人在这个方面有明显的缺陷，且难以弥补，很难担当起企业领军人才的重任。如果企业花了很大的力气去培养，结果很可能是人没培养出来，企业花了很多资源不说，还可能给经营带来很大的风险。所以，某项素质为零级的人往往不堪大用。

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