发布于 2020-4-3 9:43:38   阅读次数：

  对2019年来说，“裁员”一词也成为许多企业绕不去的坎。

 

　　2018年以来全球贸易摩擦升级，外需减弱、内需不足，同时，国内资本趋于理性，企业整体由扩张趋于收缩阶段，不管传统型企业还是新兴企业，都不得不对一些业务部门进行“关停并转”，以达到优化自身业务结构的目的。

 

　　据界面新闻数据不完全统计，截至11月27日，2019年全球至少有83家知名公司进行了93次裁员。削减成本和调整重组，是企业裁员的主要原因。据镝数数据统计，从企业裁员的行业分布来看，金融、能源、IT成为裁员比例最高的前三位，分别为31.52%、27.09%、24.70%。

 

　　裁员，是经济性裁员的简称，是指因用人单位的原因解除劳动合同的情形。

 

　　从根据裁判文书网整理的《六省市经济性裁员调研报告》数据来看，企业裁员的原因主要是经营严重困难，占比70%，其次是经营方式调整、破产重组、企业转产、重大技术革新等，分别占比8%、8%、4%、4%。

 

　企业由于自身原因解雇员工进行裁员，更应该注意程序正当，避开法律雷区，才能最低限度降低裁员带来的负面影响。

 

　　首先，企业只有在符合法律规定的情形下，公司才能依法和法定程序进行裁员。公司裁员通常适用于四种情形：

 

　　1、破产重整;

 

　　2、经营严重困难;

 

　　3、转产、重大技术革新或经营方式调整;

 

　　4、其他法律规定的情形。

 

　　有上列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

 

　　其次，应区别认识经济补偿与赔偿金

 

　　经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，为劳动者能够顺利找到新工作提供保障，由用人单位依法一次性支付经济上补助，是对劳动者由于劳动关系终止带来的利益损失的补偿。

 

　　赔偿金，是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿，赔偿金的适用情形是法定的，无需双方事先约定，约定排除赔偿金适用条款无效。

 

　　经济补偿金和赔偿金不能同时适用。

 

　　按照我国劳动法，经济补偿标准：工作年限×月均工资+1（即N+1补偿方案）

 

　　此处工作年限应从劳动者向本单位提供劳动之日起计算。没有及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算，应该从形成事实劳动关系算起。

 

　　经济补偿金中的月平均工资指指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

 

　　从全球各大知名公司的赔偿方案来看，基本都是以人性化原则为主。

　　另外，需要注意的是，值得注意的是，根据《劳动合同法》相关规定，当公司裁员时，应当优先留用下列人员：

 

　　1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

 

　　2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

 

　　3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年的。

 

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

 

　　最后，根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。如若没有按法定程序裁员，企业会有一定法律风险，需要注意。

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