发布于 2020-3-6 8:17:42   阅读次数：

人类经历一次动荡，都是社会系统的自我升级的过程，各个环节都面临着一场变动。世界本来就在巨变中，一次重大事件的发生，只能让变化加速到来。这场疫情的到来，将使社会的淘汰速度加快，同时也让创新加快了步伐。当领导最大的错误，就是总盯着下属的失误！

 

我国目前已成为世界制造大国，但制造业大而不强、质量效益不高、产业结构不优、资本使用不佳等问题依然突出，在全球制造业创新能力前50强的国家中，我国仅居第22名。

 

制造业是国民经济的主体，是立国之本、兴国之器、强国之基。打造具有国际竞争力的制造业，是我国提升综合国力、保障国家安全的必由之·。实现制造业升级优化的关键，在于提升自主创新能力。如何最大限度激发社会自主创新能力?建立“创新容错机制”势在必行。

 

而如今，不会“容错”的企业，就等于失去了创新的能力。

 

01

 

美国行为学家莱曼·波特说：总盯着下属的错误，是一个领导者最大的错误。

 

波特定律?

 

在很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。在他们看来，似乎这样才会起到杀一儆百的作用，才能体现规章制度的严肃性，才能显示出领导管理者的威严。

 

其实，有的时候过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。所以，在管理事务中，我们要学会宽容下属的错误。

 

波特定律就是指当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们思索论据来反驳开头的批评。所以总是盯着下属的失误，是一个领导者最大的失误。

 

下面举两个例子：

 

通用电气的杰克·Τ尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而无人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。

 

西门子公司对员工的错误也很宽容。人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道·上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。

 

02

 

常言道，“失败是成功之母”，在企业推进自主创新能力建设方面，难免会遭遇失败。失败并不可怕，就如爱迪生发明电灯时曾经失败了1000多次，但他却说他成功发现了1000多种不适合做电灯的灯丝。

 

勇于尝试，代表着勇于“试错”。在当代商业社会中，社会需求与环境变化日新月异，企业需要创新才能长足发展，只有敢于试错，才能迭代发展。试错虽有风险，但不敢突破，却是更大的“错误”。而如何界定“错误”的边界，如何平衡好创新与成本，以及如何制定容错机制，才是一家企业在制定创新战略的重点。

 

鼓励“试错”之前，领导者必须理清错误边界，哪些错误可以接受，而哪些错误是不允许的。本文中所指的“试错”，主要在企业的创新应用层面，它只有通过不断试错，才能更快获得重大突破。

 

华为创始人任正非曾说：华为的容错率是很高的，放手让大家去做，在研究上要允许大家犯错误，要给时间和空间让研究人员安心去做。假设一个新研究项目能够做出来，那华为就获得了天才;如果新研究项目做不出来，华为就得到人才。因为项目失败的研究人员，经历过失败，同时努力过，奋斗过，所以一定可以更好地总结过去，继续前进，这正是公司所要得到的人才。

 

正是基于这样的先进认知，任正非带领的华为始终极具破坏性创新力，产品和技术能力不仅领先行业，甚至引领全球。这种对创新的容错能力，正是一个好的领导者所必备的素质之一。

 

03

 

优秀的管理者在员工犯错误的情况下，是不会一直地责怪的。以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。一个人都是需要鼓励的，有鼓励才能产生动力。批评的同时给予适当的肯定，把握好了，你将会成为一名出色的管理者。

 

批评是一件很艺术的事情，批评以管用、有效为限。一流的管理者应该学会批评的艺术，巧妙地抓住人类的心理事实管理行为。一般情况下，赞扬比批评管用。所以，批评要慎用，需要的时候，才能提出批评。批评是一种艺术，要讲一点策略和方法才行。

 

对不同个性的人要采用不同的批评方式，忌讳方法单一，死搬硬套。

 

自觉性较高者，应采用启发其作自我批评法

 

思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法

 

性格耿直的人，应采用直接批评法

 

问题严重、影响较大的人，应采用公开批评法

 

思想麻痹的人应采用警示性批评法

 

合协人力资源管理软件小编认为，正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。另外，也可以事先与之谈话，帮他提高认识，启发他进行自我对照，使他产生不集中于我的感觉，主动在“大环境”中认错。

 

此外，还要避免简单粗暴批评。要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，在批评时运用表扬，也可先批评后表扬。

• 人力资源管理软件职场干货：公司好不好，看HR就知道了
• 人力资源管理软件职场干货：HR如何解决跨部门沟通带来的困扰？
• 南沙科金控股集团携手合协EHR软件
• 人力资源管理软件职场干货：“我有五年招聘经验”“不，你根本没经验！”
• 人力资源管理软件职场干货：只要认真搞，没有什么KPI搞不挎的企业
• 人力资源管理软件职场干货：ChatGPT能否成为一位资深的HR？
• 人力资源管理软件职场干货：面试黑话翻译，听懂就是避坑
• 人力资源管理软件职场干货：关系与制度：从“为亲者隐”谈组织信任关系建设