发布于 2020-3-5 20:10:36   阅读次数：

马云说：我宁愿选择一流的团队和三流的方案，也不愿意选择三流的团队和一流的方案。同样，乔布斯用四分之一的时间、雷军用80%的时间来组建一流的团队。今天我们来聊一聊打造团队的3大误区，这些误区很多老板经常会犯。

 

打造一支优秀的团队，是管理者的首要任务。然而，不少企业在“搭班子、带队伍”的过程中都遇到了难题。

 

01员工就该牢牢约束才能管好?

 

对于员工的管理尺度令许多管理者头大。管紧了，容易让员工产生反叛心理，甚至导致人员的流失;管松了，员工好像又不用心工作。其实在这里，很多管理者经常有一个误区就是，管理就是控制和约束，但实际上有效的管理是对员工的激发，为员工赋能。

 

有人会问，激励的重要意义何在?用一个简单的案例来说明一下。

 

有一家腾讯投资的公司，这个公司的副总碰到了一件想不明白的事情。公司曾经有一个明星级产品经理，工作表现非常好，年终考评公司还给了他最高等级的评定，升职加薪一样不缺。结果就在第二年春天，这名产品经理辞职了。副总挽留无果，一头雾水。这样好的待遇吸引力还不够吗?

 

事后经过了解才知道，原来这名产品经理一直有自己的工作规划：独立掌管一条新产品的业务线。可当时副总觉得这条产品线还不够成熟，所以拒绝了。这名产品经理不可能获得自己真正想要的“激励”，再高薪资也缺乏了吸引力。

 

这里要提到一个激励的三关联原则：

 

第一个关联，是员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。

 

第二个关联，是当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得啥样的奖励，这个关联是清晰的。

 

第三个关联，是我们给员工的奖励是他所期望的奖励。

 

而这家公司遇到的问题就在于，不达成第三个关联。所以员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。

 

02管理的提升靠照搬也行得通?

 

在许多公司都会看到这样的情形：

 

听说建设好的团队文化能提升团队执行力，就去找来各种优秀公司的文化手册做参考;

 

看到有的公司推行OKR很有效，就急给公司引入OKR管理;

 

坚定地跟着同行业优秀团队的脚步，亦步亦趋。

 

模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。

 

OKR本土化的第一步就是要判断，你的团队适不适合使用OKR。首先要明确的是，OKR是一个目标管理工具，和员工薪酬并不挂钩，所以这对员工的主动性要求比较高。如果你对员工的执行能力要求大于自主创新要求，那OKR也许就不适合在你的公司进行推行。

 

所以，不论是学习啥，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去落地应用，变成自己的团队武器。

 

03若想留住好员工，必须避免八大做法

 

俗话说:“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。

 

很多企业都面临着人才的断层，那管理者，你有考虑过为何你留不住人才呢?留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。

 

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减。

 

为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

 

以下八种做法害处最大，若想留住好员工，必须避免。

 

1、制定一堆愚蠢的规则

 

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。

 

2、无差别对待员工

 

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这代表着不管自己表现多好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

 

3、对员工的成绩不存在肯定

 

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

 

4、不为员工描述公司的发展蓝图

 

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

 

5、员工无法追求自己的爱好

 

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。

 

克里奇定理认为，一名真正意义上的领导应该能把他的组织管好，并有足够的智慧，组织才会朝着美好的方向不断完善和进步。

 

所以，想要带出一支高绩效团队，管理者的修炼之·任重道远。

• 人力资源管理软件职场干货：公司好不好，看HR就知道了
• 人力资源管理软件职场干货：HR如何解决跨部门沟通带来的困扰？
• 南沙科金控股集团携手合协EHR软件
• 人力资源管理软件职场干货：“我有五年招聘经验”“不，你根本没经验！”
• 人力资源管理软件职场干货：只要认真搞，没有什么KPI搞不挎的企业
• 人力资源管理软件职场干货：ChatGPT能否成为一位资深的HR？
• 人力资源管理软件职场干货：面试黑话翻译，听懂就是避坑
• 人力资源管理软件职场干货：关系与制度：从“为亲者隐”谈组织信任关系建设