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人力资源管理软件干货分享:为何说德才兼备才是职场的通行证?

发布于 2020-2-26 9:02:43   阅读次数:


头条上有人在问,为什么在职场中,越到后面,人品比能力更加的重要?

合协人力资源管理软件小编则认为以下观点:

一、"小白兔"那么可爱,却要被杀

有句话是:始于颜值,陷于才华,终于人品。所以很多人会认为,人品才是最重要的。固然,在生活中,尤其是没有利益相害的人之间,人品才是最重要的,谁都会愿意跟一个老好人相处。可是,在职场,企业不会要老好人,只会要德才兼备的人。前几年,互联网公司掀起清退“小白兔”员工,就是最好的例证。

什么是“小白兔”员工,就是能力一般,甚至很糟糕,也就是工作绩效不行、产出不行,但是态度极好,极为认可公司的企业文化、忠诚度特别高,领导说什么就是什么,对同事也很友善,人畜无害。所以,360老板周鸿袆就明确提出要把小白兔来个“定期清理”,“定期清理”就是一件“有利于公司良性运营”的事。

 

二、三个例子证明谁是职场赢家

既然态度良好的“小白兔”无法在利益纠葛的职场上生存,那需要具备什么的素质才行呢?身边的三个真实案例分享:

 

案例一:无德无才的HRD

A是一家公司的HRD,算是一个大美女,颜值是她的通行证,再加上敢说,面试都能给那些小老板留下深刻印象。

进入公司不久,原有老套的三板斧技能用完后,江郎才尽,依靠初进公司时留下的好印象,开始混吃等死。依靠自己管行政,负责经费,把公司的供应商全换成自己的,每次大型福利用品采购总是冲在最前头;严格限制其他部门的人员编制,编制多意味招聘任务重,而自己部门却永远超编,而说辞是人才PK,优胜劣汰,但却不管不顾人力资源成本,在公司一年半时间,手下换了30多人,人力资源最忙的事情就是在不断的做工作交接,很少有人能够挨过半年。

但老板一次次把重任交给她时,她想到的都是推卸,然后想尽办法保住自己的位置和每个季度和年终的绩效奖金。

最终老板决定辞退她,而这也是她第二次在管理岗位上被辞退。

 

案例二:德才兼备的副手

BA招聘入职的一名副手,曾经在大型连锁公司任职过,有一套成熟的管理体系,也许他原来的那套制度不太适合这时在,但是具有体系思维,能够灵活变通,外加超强的学习能力(据说一年看200本书,其入职一年,座位上至少也有100多本图书)。

B来之后积极推动各种变革,最重要的是勇于承担工作任务与责任,那些A不愿意承担的事情,B都勇于接下,而且各部门总监关系都相处融洽,反观A却很少与各部门总监互动,唯有天天给总经理送水果,留下一个美名“水果妹”。

而对于经手的费用,也是尽可能寻找第三方进入监查,规避嫌疑。

很快A的位置就被B给取代了。

 

案例三:平凡的执行者

C是部门经理,也是由A招聘入职的,一名任劳任怨的老好人,什么活都愿意干,而且执行力不错,做事认真负责,各部门同事间也能够相处融洽,服务意识也好,但就是缺少战略高度与系统思维,没有出彩的表现,但却是名很好的中层执行。

可是一次老板对公司人力资源管理不满意,A把锅甩给了C,于是老板认定C不行,差点试用期都没过。

C性格本就内向,不擅长于表现,只会默默的做事,这点被B给看上了。B有很多的想法,C帮忙很好的实现,最后在C的帮助下才顺利的转正。

 

三个案例,三个不因类型的人,颜值重要,那是块敲门砖,看脸的社会,没有谁会愿意跟一个邋里邋遢的人深入交流,没有交流,也就没能发现你的才华;同样,光有好的态度,一般的能力,也很难在职场中出众,没有多少老板能够“日久见人心”来发现你;只有出彩的能力,才能让人印象深刻,外加人品,才能更持久。

 

一、大厂的用人观

 

阿里巴巴创始人之一的戴珊在一次采访中谈到,企业里有四种人:

1)明星,也是公司的极品员工,指有才又有德的员工,阿里的态度是对明星大胆用,这些员工工作态度很好,工作能力很强,是企业需要极力留住的优秀员工,他们是企业的优质资产。

2)野狗,也就是毒品员工,指有才无德的员工,这类员工工作态度非常差,但是他们工作能力很强。他们牢骚抱怨满天飞,他们的情绪会很快传染给其他员工,给企业里会带来很多负面的影响,对野狗一定要限制使用。身边有很多小老板,尤其是销售起家的,下面的销售精英中,总是会有一两个特别拔尖,公司的大部分业绩由他们产出,公司大部分优质客户他们掌握,可一旦这些人哗变,会把企业所有的资源全部带走,公司基本就垮了。

3)黄牛,也就是良品员工,指能力差一点但任劳任怨的员工,对老黄牛放心用。这类员工通过各类业务技术的培训,最有可能成为极品员工。

4)小白兔,也就是废品员工,指有德无才的员工,这些员工在企业可有可无,如果遇到裁员,他们首当其冲。对待这类员工,可以给予警告,并给予一定时期的考验期,对于考核不合格的,予以辞退。

 

马云曾经说过:当公司很小的时候,对公司伤害最大的永远是野狗,当公司大了,机制又完整了以后,对公司伤害最大的不是野狗,“老白兔”的影响是很大的。

 

所以,阿里每年盘点,特别关注在公司很多年,又没有潜力,很多年不被晋升的人,即“老白兔”。因为组织在快速发展中,这部分人在公司越来越多,会影响很多新人对这家公司的信任,甚至因为他们占了这个坑,让很多优秀的新人得不到机会。这也是为什么,华为清退35岁的老员工,而35岁也成为职场人的一道坎。

 

蒙牛的牛根生也有一段民企德才论:“有德有才破格重用,有德无才培养使用,无德有才限制使用,无德无才坚决不用。”这是蒙牛集团上下皆知的一个用人原则。

 

职场中只有德才兼备才是最好的、最久远的通行证,但职场中,并不是所有的人都是德才兼备,按照80/20法则,绝大部分的员工都会是平凡的人。所以,对于那些尚有培养、改造余地的“早期”小白兔们来说,营造一个“远离舒适区”的环境,让他们保持警醒也是对员工的负责。这就需要企业用培训去提升,用文化去影响,而不能一刀切的淘汰"小白兔”。但若,小白兔无法逃离自己的“舒适区”,那将是温水煮青蛙式的灭亡,没有任何一家企业、一个组织会允许没有绩效产出的员工。

 

所以,决定人成败的不止是人品,更是人品+实力。人品是根,实力是本。


本文摘自互联网

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