发布于 2020-2-26 9:02:43   阅读次数：

头条上有人在问，为什么在职场中，越到后面，人品比能力更加的重要？

合协人力资源管理软件小编则认为以下观点：

一、"小白兔"那么可爱，却要被杀

有句话是：始于颜值，陷于才华，终于人品。所以很多人会认为，人品才是最重要的。固然，在生活中，尤其是没有利益相害的人之间，人品才是最重要的，谁都会愿意跟一个老好人相处。可是，在职场，企业不会要老好人，只会要德才兼备的人。前几年，互联网公司掀起清退“小白兔”员工，就是最好的例证。

什么是“小白兔”员工，就是能力一般，甚至很糟糕，也就是工作绩效不行、产出不行，但是态度极好，极为认可公司的企业文化、忠诚度特别高，领导说什么就是什么，对同事也很友善，人畜无害。所以，360老板周鸿袆就明确提出要把小白兔来个“定期清理”,“定期清理”就是一件“有利于公司良性运营”的事。

 

二、三个例子证明谁是职场赢家

既然态度良好的“小白兔”无法在利益纠葛的职场上生存，那需要具备什么的素质才行呢？身边的三个真实案例分享：

 

案例一：无德无才的HRD

A是一家公司的HRD，算是一个大美女，颜值是她的通行证，再加上敢说，面试都能给那些小老板留下深刻印象。

进入公司不久，原有老套的三板斧技能用完后，江郎才尽，依靠初进公司时留下的好印象，开始混吃等死。依靠自己管行政，负责经费，把公司的供应商全换成自己的，每次大型福利用品采购总是冲在最前头；严格限制其他部门的人员编制，编制多意味招聘任务重，而自己部门却永远超编，而说辞是人才PK，优胜劣汰，但却不管不顾人力资源成本，在公司一年半时间，手下换了30多人，人力资源最忙的事情就是在不断的做工作交接，很少有人能够挨过半年。

但老板一次次把重任交给她时，她想到的都是推卸，然后想尽办法保住自己的位置和每个季度和年终的绩效奖金。

最终老板决定辞退她，而这也是她第二次在管理岗位上被辞退。

 

案例二：德才兼备的副手

B是A招聘入职的一名副手，曾经在大型连锁公司任职过，有一套成熟的管理体系，也许他原来的那套制度不太适合这时在，但是具有体系思维，能够灵活变通，外加超强的学习能力（据说一年看200本书，其入职一年，座位上至少也有100多本图书）。

B来之后积极推动各种变革，最重要的是勇于承担工作任务与责任，那些A不愿意承担的事情，B都勇于接下，而且各部门总监关系都相处融洽，反观A却很少与各部门总监互动，唯有天天给总经理送水果，留下一个美名“水果妹”。

而对于经手的费用，也是尽可能寻找第三方进入监查，规避嫌疑。

很快A的位置就被B给取代了。

 

案例三：平凡的执行者

C是部门经理，也是由A招聘入职的，一名任劳任怨的老好人，什么活都愿意干，而且执行力不错，做事认真负责，各部门同事间也能够相处融洽，服务意识也好，但就是缺少战略高度与系统思维，没有出彩的表现，但却是名很好的中层执行。

可是一次老板对公司人力资源管理不满意，A把锅甩给了C，于是老板认定C不行，差点试用期都没过。

而C性格本就内向，不擅长于表现，只会默默的做事，这点被B给看上了。B有很多的想法，C帮忙很好的实现，最后在C的帮助下才顺利的转正。

 

三个案例，三个不因类型的人，颜值重要，那是块敲门砖，看脸的社会，没有谁会愿意跟一个邋里邋遢的人深入交流，没有交流，也就没能发现你的才华；同样，光有好的态度，一般的能力，也很难在职场中出众，没有多少老板能够“日久见人心”来发现你；只有出彩的能力，才能让人印象深刻，外加人品，才能更持久。

 

一、大厂的用人观

 

阿里巴巴创始人之一的戴珊在一次采访中谈到，企业里有四种人：

1)明星，也是公司的极品员工，指有才又有德的员工，阿里的态度是对明星大胆用，这些员工工作态度很好，工作能力很强，是企业需要极力留住的优秀员工，他们是企业的优质资产。

2)野狗，也就是毒品员工，指有才无德的员工，这类员工工作态度非常差，但是他们工作能力很强。他们牢骚抱怨满天飞，他们的情绪会很快传染给其他员工，给企业里会带来很多负面的影响，对野狗一定要限制使用。身边有很多小老板，尤其是销售起家的，下面的销售精英中，总是会有一两个特别拔尖，公司的大部分业绩由他们产出，公司大部分优质客户他们掌握，可一旦这些人哗变，会把企业所有的资源全部带走，公司基本就垮了。

3)黄牛，也就是良品员工，指能力差一点但任劳任怨的员工，对老黄牛放心用。这类员工通过各类业务技术的培训，最有可能成为极品员工。

4)小白兔，也就是废品员工，指有德无才的员工，这些员工在企业可有可无，如果遇到裁员，他们首当其冲。对待这类员工，可以给予警告，并给予一定时期的考验期，对于考核不合格的，予以辞退。

 

马云曾经说过：当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗，当公司大了，机制又完整了以后，对公司伤害最大的不是野狗，“老白兔”的影响是很大的。

 

所以，阿里每年盘点，特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展中，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，让很多优秀的新人得不到机会。这也是为什么，华为清退35岁的老员工，而35岁也成为职场人的一道坎。

 

蒙牛的牛根生也有一段民企德才论：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。”这是蒙牛集团上下皆知的一个用人原则。

 

职场中只有德才兼备才是最好的、最久远的通行证，但职场中，并不是所有的人都是德才兼备，按照80/20法则，绝大部分的员工都会是平凡的人。所以，对于那些尚有培养、改造余地的“早期”小白兔们来说，营造一个“远离舒适区”的环境，让他们保持警醒也是对员工的负责。这就需要企业用培训去提升，用文化去影响，而不能一刀切的淘汰"小白兔”。但若，小白兔无法逃离自己的“舒适区”，那将是温水煮青蛙式的灭亡，没有任何一家企业、一个组织会允许没有绩效产出的员工。

 

所以，决定人成败的不止是人品，更是人品+实力。人品是根，实力是本。

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