发布于 2020-1-9 8:54:36   阅读次数：

合协人力资源管理软件小编认为，在企业的发展中，作为企业领导者，总是很容易忽略一个细节，那就是关于企业内部的培训，特别是对于许多中小型企业领导人来说。因为企业处于发展阶段，作为企业领导人员每天都会很忙，同时内部培训看不到直接收益，甚至很长的时间都难以体现出来。所以对于这个阶段的领导人来说总是有意无意的忽略过去。

 

但是千里之堤毁于蚁穴，往往就是因为对于细节的轻视，才使得企业难以发展。而在这些细节方面，对于一些大型企业来说，反而更加的重视。例如华为，为了做好企业内部员工培训，注册建立的一所华为学校，而阿里也有自己的淘宝大学湖畔大学。

 

那么了解了企业内部培训的重要性，又该怎么来搭建呢？

 

首先对自己企业内部现有的氛围进行分析

 

例如一家德资500强的工业企业，内部学习和知识分享的氛围特点很大可能是稳健、格式化、真心的重视、能潜下心来、愿意投入人力、物力、财力和时间等特点；而一家本土互联网企业，学习和知识分享的氛围特点可能是热情高、学习意愿强烈、追求快速、富有奋斗的激情等。

 

只有根据现有的氛围进行分析，才能够在施行时被更好的接受和支持，若是就在外面盲目的引进一套成熟的体系，那么很大的可能就是这套体系会被搁置，或者磨合周期过长、丢失企业现有的特色氛围等。

 

其次分析自己企业所处的业务及组织架构及发展时期

 

一家工业企业和一家互联网企业，一家服务业企业和一家快消企业，显然是有所区别的，而业务的不同，企业的岗位设置也不一样，搭建的培训体系也肯定是不一样的。一家初创企业和一家成熟的企业的培训体系搭建也肯定是不同的。

 

最后根据大家现有的工作流程习惯建立培训体系

 

对于普遍的培训体系包括：培训管理体系、培训内容体系、培训人员体系、培训资源硬件。例如针对管理体系，从学员的报名权限是所有员工还是某一部门员工，或者就是管理阶层等，然后是否收费、费用怎么确定、需求怎么收集、怎么执行，怎么评估，供应商怎么筛选、课程怎么开发；

 

之后是培训内容体系，这个部分和前面的管理体系是相呼应的，按照前面的管理流程完成需求收集部分，然后就是执行需求，等一个个需求满足后，内容体系的框架也就渐渐清晰了。之后会发现某些需求是反复出现的（比如新员工培训），有些是一次性的，对于反复出现的需求就可以固化下来，成为内容体系的一部分。

 

培训人员体系的建设也是循序渐进的，一开始的时候很多事情可能就是一个培训经理和一个培训专员一起都干了，到后面组织发展壮大，需求的量增加，有些课程可能需要内部开发，慢慢就会有内训师团队的建设需求，随着公司管理层的壮大，也会有领导力项目的需求，培训的内容体系就又充实起来了。再往后，培训需求会越来越细致，所以为了更准确的理解需求，设计项目等，就会有COE角色的介入。

 

补充：做好培训体系的维护及变革

 

当公司业务变动很大的时候是很难有稳定的培训体系的，甚至都很难有稳定的组织架构时，这就需要对培训内容或其他方面做出改变，所以培训体系是一个动态的系统。例如在前期只有两个部门，销售和研发，而到了后期有了推广、财务等，所以业务新增或删减后，培训的内容体系显然是要做变动的。人员体系更加充满变数，比如内训师的离职、转岗等，针对这些情况要制定相应的准备方案。

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