发布于 2019-9-17 9:52:49   阅读次数：

1、 绩效管理现实状况分析

 

在企业发展的早期，企业规模比较小，经营业务比较单一，管理层次少，决策权集中在老板一人手中，大部分企业没有系统的绩效管理体系，员工干得好与坏就是老板一句话，绩效管理没有受到决策者的重视。

 

企业进入成长期后，为了适应业务迅速发展的需要，设计合适的组织结构以及制度体系保证企业正常运转显得尤其重要，评价组织和员工的业绩表现越来越受到管理者的重视；但此时企业着眼点还是为工资奖金发放提供依据，在绩效管理诸环节中，唯有绩效考核评价环节受到了较多的重视。

 

企业发展进入成熟期后，经营环境比较稳定，面临着越来越激烈的市场竞争，提升组织和员工的工作绩效成为企业长远发展的根本保证，因此竞争环境迫使企业有意识或无意识地进行着绩效管理。

 

很多企业都进行过绩效管理的尝试，有些企业绩效考核推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担，主要表现在以下几个方面。

 

1）考核不仅没有起到积极作用，相反还引起员工之间的嫉妒和不满，造成员工关系不和谐。

 

2）绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不能给予足够重视。

 

3）考评人不能本着对企业负责的态度公正公平的进行考核，考核成了“走过场“”形式主义“，最终流于形式。

 

4）无法识别和激励业绩优秀的员工，鞭策业绩低下的员工；被考核者不能正确了解考核的目的和意义，对考核产生抵触情绪。

 

企业在推进绩效管理过程中获得了很多经验和教训，但在很多方面还是非常困惑，不知如何下手。

 

5） 绩效考核并没有将组织目标和个人发展目标建立有机联系，个人的目标和组织的目标无法保持一致，部门及个人目标分解确定非常困难。

 

6） 考核指标不能全面地衡量被考核者的业绩和发展潜力，对于如何设计考核指标感到困惑；绩效考核信息不准确，绩效考核信息很难获取或者获取成本很高。

 

7）绩效考核结果不可靠，没有效度，绩效考核结果不能反映员工实际工作成效，绩效考核结果员工不信服，经常出现员工投诉事件。

 

8）  企业对于选择什么样的绩效考核方式感到困惑，虽然先后采用了360度考核、末位淘汰、KPI考核、平衡计分卡等方式，但效果并不好，企业正在思考如何更好地应用这些选进的管理思想和方法。

 

2．问题深层次的原因

 

企业在推进绩效管理的过程中出现上述问题并不是偶然的，涉及多方面原因，其深层次原因有以下诸多方面。

 

1）各级管理者和员工对绩效管理认识存在误区。

 

2）  企业基础管理水平有待提高，企业发展战略不明晰，部门职能不明确、缺少预算体系（公司经营缺少计划性）、公司核算体系不健全（核算不能反映企业真实生产经营状况）等都会对绩效管理的效果产生影响。

 

3）绩效管理体系存在缺陷。绩效管理体系没能使个人目标、部门目标、组织目标保持一致，绩效管理没能最终提高个人的能力素质，绩效管理没有促进个人和组织的绩效提是升。

 

4） 绩效考核体系存在缺陷。绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容及绩效考核结果应用等各要素制度设计存在缺陷。

 

5）考核指标尤其是关键业绩考核指标存在缺陷。选择合适的绩效考核指标并确定权重、制定客观的评价标准、选择恰当的绩效考核者、明确考核信息来源是设计考核指标的关键环节。

 

6） 绩效考核指标选择有问题。没有突出战略导向，员工行为和企业预期行为不一致。

 

7） 绩效管理实施各个环节的工作不到位。绩效计划制定随意性较大，绩效目标制定缺乏有效手段和依据；忽略绩效辅导过程，主管没有对下属及时进行绩效辅导沟通，因此不能及时发现存在的问题并给予下属工作支持；绩效考核信息不准确造成绩效结果缺乏可信度，绩效考核环节随意性大，不能做到公平公正；绩效考核结果应用不系统，应该将绩效考核结果与绩效工资、奖金挂钩，与培训教育、个人发展计划相联系；绩效反馈不处理不当，上下级之间不能充分进行绩效考核反馈沟通，绩效管理的作用发挥不出来；绩效改进工作不力，未能通过绩效考核发现问题并促进流程改善和基础管理提升。

 

1）培训工作不到位，各级管理者和员工没有掌握绩效管理有关工具、方法和技巧。

 

2）企业信息化管理手段落后，缺少信息技术手段的支持。

 

3．绩效管理为什么没有预期的效果  

 

影响企业绩效管理推进效果的因素是多方面的，企业文化、发展战略、治理结构、组织和部门职能、岗位管理体系、预算核算体系以及行政后勤、生产销售、财务管理、信息系统等基础管理水平都会对绩效管理效果产生影响。

 

从绩效管理本身来看，水木知行认为以上因素主要来自以下三个方面。

 

1）企业各级管理者和员工对绩效管理的认识存在误区，这不可避免地导致在实践中会遇到各种困惑。

 

2） 绩效管理没有取得成效的重要原因是绩效考核体系以及绩效考核指标存在缺陷。

 

3）公司绩效管理变革实施工作推进不力，各级管理者和员工没有掌握实施绩效管理的有关工具、方法和技巧。

 

专家提示：

 

对绩效管理的错误认识是绩效管理推行效果不佳的最根本的原因，也是最难突破的障碍。

 

绩效管理理念和工具要与东方人的性格特征以及社会发展阶段相适应。

 

绩效管理方式、方法与企业发展战略以及企业决策领导管理风格相匹配。

 

绩效管理需要很多工具、方法和技巧，要加强各级管理者和员工进行绩效管理有关工具、方法、技巧的培训。

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