发布于 2019-9-9 9:34:53   阅读次数：

随着人工智能的发展，很多人都会被机器取代，但是真正优秀的人才无论是在过去、现在，还是未来都非常稀缺。

 

所以优秀的HR应该如何去寻找这些人呢?

 

寻找「人」而不是某个标签

 

很多HR寻找人才时首先瞄准BAT、TMD等名企，但HR还是要问问自己，想要的是「人才」还是「某某名企的人」。

 

也有不少CEO或业务部门负责人偏爱名企出身这个标签，喜欢以公司大小、知名度来衡量和判断候选人的优劣，非BAT，TMD出来的人不看。

 

这样的人才质量真的好吗?真的就能为公司创造价值吗?

 

如果按照这种逻辑，那就和在菜市场买萝卜没区别了，判断这个萝卜好坏的标准只是通过个够不够大，皮够不够亮，有没有贴着某某牛逼产地标签等等!

 

HR如果只是这样去招人，恐怕很难有收获!

 

不是所有的人才都集中在名企和独角兽企业中，招人要有发现人才的独特视角和专业能力，要基于企业的特点、业务需要、用人的要求来思考你所需要的人才到底在哪里，而不是盲目的追求BAT、TMD等名企背景。

 

「名企出身」是非必要核心条件，是锦上添花、有比没有更好的事情。

 

所以记住，首先要找的是人才，人才，人才!(重要的事说三遍)

 

如何甄别与企业匹配的人才?

 

简历甄别： 一份优秀的简历通常呈现出的特点是：内容上逻辑清晰，重点突出，业绩和产出可量化。

 

面试甄别：行为+结构化面试，着重了解简历中呈现出的核心内容，及业绩，产出背后的逻辑。

 

举个例子，比如XX销售总监在XX知名公司工作期间完成了100个亿的销售任务。

 

面试官可以从当初的目标设定开始，为什么制定这样的销售业绩目标?当下的市场环境是怎样的?竞争对手的同岗位业绩目标设定的范围是怎样的?实现这个目标所需要的路径是怎样的?过程中遇到了什么样的问题和困难?这些问题又是通过什么样的方法解决的?等等类似的问题去展开面试的甄别。

 

测试辅助甄别： 基于岗位胜任力模型，了解岗位需求的核心纬度，针对性的给予相应的测试，辅助甄别候选人于岗位的匹配程度。

 

结合背景调查验证与试用期管理验证，综合考察候选人业务能力。

 

招聘的本质是以需求为导向，需求不仅决定了招什么样的人才，也决定了招聘的路径，什么样的需求匹配什么样的人才，这里面人岗匹配是关键，只有把合适的人放到合适的岗位上才会有最好的效果，岗位上切勿盲目追高追名。

 

所以无论需要招聘什么样的岗位，前提都必须要搞清楚需求，招聘中遇到的大部分问题都源自于需求本身。基于什么样的背景出现了这样的需求?需求的核心要素是什么?基于核心需求的岗位定位和人才画像是否清晰?根据需求制定有效的招聘计划和策略才是成功招聘到合适人才的基础。

 

其实，人力资源的工作和医生非常相似，医生通过望、闻、问、切，找出病人的问题对症解决，HR们通过对组织的望、闻、问、切发现组织上的问题然后通过不同的管理工具解决;招聘通过筛、甄、测、验招聘到组织中最为合适的人才。

 

越来越难找到优秀人才的时候，我们可以强化工作技能，提升自己的价值，在时代变革的同时完成自我的变革。

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