人力资源管理软件干货分享：绩效排名的三重战略意义
合协人力资源管理软件小编认为，受“冠军定律”的影响，在今天的社会中，“排名”这个词已经是流行得尽人皆知了。竞技更需要排名，学习成绩需要排名，学校也需要排名，在商业社会里，什么行业排名、企业排名、网站排名、影响力排名等等应有尽有，排名已经成为一种赤裸裸的商业行为，渗透到了商业社会的每一个角落。
在绩效管理中，有一条最基本的绩效原则，那就是必须将绩效结果加以运用，这种运用就包括绩效排名，按照排名结果实施奖罚或制订人力规划。否则，绩效考核就将失去任何意义。在很多企业的绩效制度中，都会把排名写进其中的条款，作为纲领性的绩效保证。所以，不管你是菜鸟级、或者是骨灰级的管理者，要是你还不知道运用绩效排名，那你真的就有可能要OUT了。
一般而言，绩效排名有着如下三种意义。
第一重意义是进行绩效奖罚。绩效奖罚是最常见的HR激励手段，它既能是绩效先进者走向卓越，也能让排名靠后的人知耻而后勇，从而稳步地让团队不断提升绩效，而且还不会留下任何隐患。没有绩效排名的团队，就是典型的大锅饭团队。所以，不仅需要将绩效结果排名，还需要将排名进行公告，然后根据结果实施奖罚。绩效好的除了经济奖励，还可以实施精神荣誉激励，绩效差的则可以实施鞭策，促使其实施改善。
第二重意义是制订人力规划。在很多企业的HR管理中，能做人力规划的管理者都不多。而但凡不能做人力规划的企业，永远都只会停留在传统人事管理的级别。其主要原因就是没有实施绩效排名所致。而在实施绩效排名后，不妨按照排名将所有人员分成ABC三类，绩效高的可以实施调薪、提拔和重用，绩效中等的则可以针对性地安排培训，至于绩效持续偏低的，则可以直接进行调岗、淘汰，这样，整体的人力规划也就一目了然。
第三重意义是促使组织创新。在商业竞争进入白热化的今天，持续创新就是企业的唯一自救之道。但是，任何创新都来自内部管理的创新。而管理的创新一定来自强悍的人力资源基础，这就是现代管理理论把人力资源上升到组织战略的最根本原因。一个人力资源素质低下的企业，想正常运行都难，创新无异于是痴人说梦。所以，通过绩效排名，可以培养团队忧患意识，持续打造团队活力，这才是创新的根本。
本文摘自互联网
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