发布于 2019-8-8 9:01:14   阅读次数：

在招聘中，HR不容易，其实求职者更不容易。

 

招聘时遇到一个非常合适的候选人，谈好下周来报到，结果时间到了，人却没来，你打电话过去问，对方说不来了。

 

这个时候HR，大概是地球上最易怒的动物了。

 

HR，是公司的窗口;面试官，代表着公司对外的雇主形象，你的不职业、不礼貌将直接影响应聘者的选择。你在面试考察应聘者、搜索人才时候，其实对方也在考察你，选择是双向的，你对待应聘者的态度与专业精神，就是你对工作的态度与责任。招聘与企业文化，密不可分。

 

其实在招聘中，无论是HR还是管理者都会常犯三种错误。基本上避免这三个错误，人才甄选不再是难题。

 

理念上的错误

 

理念上的错误是指：招人与选人的时候，HR的想法及思路问题。

 

我们招人的时候，往往会找一个能做事，但是水平不能超过自己的人。虽然很多人不承认，但是担心保不住饭碗这个想法还是存在的。

 

各级主管要是永远只任用比自己差的人，最后公司就会沦为侏儒。要是敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。所有的招聘人员必须要有这个觉悟。

 

心理上的错误

 

心理上的错误是指因为心理上的原因，导致招聘出现问题。很多HR认为自己的想法及行为是正确的，所有与自己不一致的人都不行。

 

例如，面试官认为男生不能留长发，如果候选人有长发就会排除在外。还有光环效应，如果看到他毕业于名校，就认为他是难得一见的人才。其实名校毕业与他的工作能力并不相关。

 

还有一种是从众心理，你觉得这个候选人可以，但是另一个面试官觉得不行，你可能心理就会发生变化。

 

还有一种情况，我们在面试一个岗位的时候，总爱拿这个与离职的那个比对，差的太多就不行。如果离职的这个人很高挑，那后面长得矮的就永远没有机会。

 

这类的心理毛病都会严重影响我们的面试效果。

 

技术上的错误

 

技术上的错误重要集中在面试时的提问，最常见的就是问一些没有意义的问题。

 

比如：你觉得你有信心做好这份工作吗?这时候面试者难道还能回复没有信心吗?所以提问时我们要有准备，而不是无脑提问。

 

有些面试官会被能说会道的求职者迷惑，认为人才难得。但在面试的时候我们不能光听别人说，而是重点要看别人的肢体语言，来综合判断他说话的真实性以及这个人的性格特点。

 

还有些面试官自我表现欲望强烈，给面试者上课讲人生，却忘了自己的本质工作是考察而不是炫耀。

 

对于招聘，对于为企业汲取新鲜血液，不要再凭感觉了!HR和管理者都需要专业的学习!

 

人力资源管理软件管理干货：如何识别团队中的“害群之马”？

 

如果在你的团队中，每个人都充满干劲，互相配合，那么作为领导者，你是非常幸运的。但事实上，除了优秀员工和普通员工之外，团队中很有可能还存在一种特殊类型——负面员工，他们被视作团队中的“害群之马”。

 

没有人希望身边存在这样的角色，因为他一旦出现，就会影响周围的每一个人，拉低整个团队的工作效率和幸福感，甚至影响公司的盈利能力。那么，应该如何识别这类员工，并将危害降到最低？

 

那么，我们如何才能快速识别出团队中的负面员工呢？

 

一般来说，当你和他们共事或近距离接触时，你就会有所体会。大体上，他们有以下一些特点：

 

⊕ 很可能会欺负其他员工，或是在背后偷偷地传播是非；

 

⊕ 对同事表现出防御性或攻击性；

 

⊕ 抗拒任何变化或者成长，不愿意参与到创新中；

 

⊕ 很少承认自己的失误，或为此承担责任。

 

因此，他们通常会造成一种消极、低效的工作风气。

 

如何在招聘时就避免这个问题

 

管理负面员工是非常困难的，这就要求管理者在招聘的过程中就把他们筛选出来，排除出去。

 

当然，这也不是一件容易的事情，因为有些人可能成绩优秀，过往的工作经验丰富，在面试中也表现不错，完全看不出问题。他们的危害只有在和同事合作、处理难题或是在一定压力下工作时才会表现出来。

 

大多数人，特别是经验丰富的候选者们，在接受面试前就会准备好一些问题的答案了。所以在你提出一个问题后，不要因为听到他们精心准备过的回答就满意了，应该更多地询问候选者们过去的真实经历，而不是给他们一个假设的问题。比如，在询问候选者如何解决与同事的意见分歧时，不要泛泛而谈，而是请他们举出过去如何解决冲突的具体例子。

 

这样你就能更了解该候选者的真实性格，从中看出他们是否为“害群之马”。

 

其中的一些问题看起来可能很常规，但是通过他们给出的答案，就能看出该候选者会成为团队中的积极分子，还是会成为制造麻烦的人。

 

你可以试着问候选者这些问题：

 

⊕ 上一份工作的哪些方面是你想要改变的?

 

⊕ 你的前雇主对你的评价如何？请列举一些积极方面和消极方面的评价。

 

⊕ 到目前为止，你最大的职业成就是什么？你是如何实现的？

 

⊕ 请谈谈你在工作中是如何应对压力的？

 

⊕ 在你发现自己和同事合作遇到困难时，你是怎么处理的？

 

完美的工作环境并不存在，我们上面提到的很多问题会让候选者们说出一些负面的东西。理想的候选者不会指责他人，或是扮演一个纯粹的受害者角色，而只是单纯地陈述事实，并不带有强烈的感情色彩或做出特别主观的评价。那些一味地抱怨自己主管或同事的候选者很可能在新的工作环境中也表现出类似的心态。

 

如果招聘负责人在面试某位候选者时感觉不太确定，也可以做个更详细的背景调查，比如，给该候选者的前同事或是你认识的与该候选者有联系的人打个电话，或者让你的员工与候选者一起工作一天。这些举措可以帮助你更加了解候选者行为方式。如果能证明自己的直觉，这些额外的努力都是值得的。

 

在今天这个时代，创新对于任何行业的蓬勃发展都至关重要。这就要求团队采用更加开放的沟通方式，并创建一个允许“健康冲突”适当存在的环境。

 

对此感到恐惧或不适应的人，会给团队带来负面影响。毕竟，只有工作中存在一定程度的不同与摩擦，才能激发个人与团队的成长，给公司带来创新和增长的动力。

 

因此心理安全感需要得到领导者的特别重视，放到优先考虑的等级。公司应该创造并维护一个良好的环境，确保员工们不用长期在尴尬、不安或是受到指责的情况下承担风险。这对于一个团队，尤其是创业团队而言至关重要。因为一旦团队中出现了负面员工，人们就很难做到最好，而这种影响是不可估量的。

 

只有领导者们成功地做到这一点，优秀的员工才更有可能留下来，在贡献自己力量的同时，不断与公司一同成长。当团队成员能够高效协同、积极倾听，并愿意与公司一起成长和承担风险时，这个团队的战斗力就会得到很大提升。

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